Lavoro

Il demansionamento e lo ius variandi non costituiscono sempre mobbing

Tra i temi che entreranno nella contrattazione collettiva futura c’è anche quello della flessibilità nelle mansioni dei lavoratori. Questo è uno dei punti previsti dall’accordo sulla produttività sottoscritto la scorsa settimana tra Governo e parti sociali (Cgil esclusa). Diventa quindi di stretta attualità “fare il punto” sul demansionamento per come viene trattato nelle aule di giustizia, soprattutto per delinearne l’identikit e trovare la linea di demarcazione rispetto al mobbing. Molto spesso, infatti, le due figure vengono richiamate in tandem, anche se sono e vanno tenute distinte. Il “distinguo” tra la dequalificazione professionale e il mobbing si gioca in realtà sul piano della prova. È necessario chiedersi quale può essere l’elemento di distinzione, indispensabile anche per quantificare l’eventuale risarcimento del danno subito.

[alert_custom]La necessità della prova[/alert_custom]

La giurisprudenza ha precisato che la dequalificazione non è necessariamente mobbing se non si prova l’intento persecutorio dell’azienda. La Cassazione, con la sentenza n. 12770 del 23 luglio 2012, ha affermato che la dequalificazione professionale non è prova certa di una volontà oppressiva e vessatoria del datore di lavoro. Non si può escludere, tuttavia, solo per questo, il riconoscimento di un indennizzo per il danno morale, biologico e professionale subìto, poiché il demansionamento del lavoratore (ius variandi) comporta comunque uno svilimento della professionalità acquisita dal dipendente. La vicenda vede coinvolta un’impiegata amministrativa di un’azienda telefonica trasferita al servizio di centralinista. La Cassazione rigetta il ricorso della lavoratrice sulla domanda di risarcimento del danno da mobbing. L’estensore motiva che i vari comportamenti assunti mobbizzanti, complessivamente valutati, non erano tali da configurare la nozione di mobbing, come delineata dalla consolidata giurisprudenza (Cassazione 87/2012). Alcuni di questi, infatti, non risultavano provati (come il divieto di ritirare gli effetti personali) e la maggioranza di questi risultava legittima (l’apertura della corrispondenza, considerato il divieto di ricezione di corrispondenza personale e quindi la riferibilità a comunicazioni d’ufficio, il trattamento di malattia corrisposto come previsto dal contratto collettivo, la reiterazione delle visite di controllo data la durata dell’assenza per malattia). Quindi, conclude la sentenza, i singoli comportamenti non avevano in sé, congiuntamente e isolatamente considerati, contenuto mobbizzante, sicché dalla loro somma, mancando una qualsiasi prova dell’esercizio abusivo del diritto, non si poteva desumere un disegno persecutorio, fonte di risarcimento.

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