Lavoro

I nuovi contratti a termine ed il regime transitorio

I nuovi contratti a termine ed il regime transitorio
In sede di conversione del D.L. 34/2014, il legislatore ha inserito tramite il nuovo articolo 2-bis una disciplina transitoria che consente di risolvere alcuni dei dubbi che erano sorti all’indomani dell’emanazione dell’iniziale testo entrato in vigore il 21 marzo scorso

In data 20 maggio 2014 è entrata in vigore la legge di conversione n. 78 del decreto legge n. 34/2014 a sua volta entrato in vigore il 21 marzo 2014.
In attesa di conoscere le interpretazioni del Ministero del Lavoro, con la circolare n. 13 del 12 giugno 2014 la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro fornisce alcuni indirizzi applicativi facendo seguito a quanto già pubblicato con la circolare n. 11/2014.

In sede di conversione del D.L. 34/2014, il legislatore ha inserito tramite il nuovo articolo 2-bis una disciplina transitoria che consente di risolvere alcuni dei dubbi che erano sorti all’indomani dell’emanazione dell’iniziale testo entrato in vigore il 21 marzo scorso. In particolare “Le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto”.
Questo comporta che tutte le novità in materia di contratto a termine (rif. articolo 1) si applicano ai soli rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 20 maggio 2014 (data di entrata in vigore della legge di conversione), ma sono fatti salvi gli effetti già prodotti tra il 21 marzo 2014 e quella di entrata in vigore della legge di conversione (20 maggio 2014).
Questo significa che è ritenuto legittimo quanto avvenuto nel periodo di conversione (in applicazione del primo testo del D.L. n. 34/2014) ma non che tutte le disposizioni all’epoca vigenti saranno ritenute applicabili anche a partire dal 20 maggio 2014.
La norma cosi strutturata impone l’individuazione di tripartizione temporale in cui si applicano distinte discipline giuridiche:

  1. fino al 20 marzo 2014;
  2. periodo 21 marzo – 19 maggio 2014;
  3. a partire dal 20 maggio 2014.

Si possono così realizzare le seguenti ipotesi:

  1. contratto stipulato nel periodo 1 e in scadenza nel periodo 2 ha potuto beneficiare delle nuove disposizioni (proroghe fino a 8 volte) anche senza interruzione (vedi circolare n. 11/2014 della Fondazione Studi). Se questo contratto si estende anche al periodo 3 allora non potrà più essere prorogato e deve terminare per sopravvenuta norma del regime transitorio.
  2. contratto stipulato nel periodo 1, che scade nel periodo 3 non può beneficiare delle nuove disposizioni per sopravvenuta norma del regime transitorio.

Di seguito lo schema del regime transitorio distinto per punti:

Eliminazione della causale e limiti di contingentamento
D.Lgs. 368 modificato dal testo iniziale del D.L. 34/2014 D.Lgs. 368 modificato dalla legge di conversione del D.L. 34/2014
1. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo.
Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
1. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione.

Osservazione n. 1: i limiti contrattuali e legali trovano applicazione soltanto con riferimento ai contratti a tempo determinato e non anche alla somministrazione di lavoro. Ai fini della disciplina transitoria non c’è un rilievo pratico poiché la modifica rende meno restrittivo il ricorso al contratto a termine.
Osservazione n. 2: il limite legale deve essere calcolato con riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione e non più con riferimento all’organico complessivo.
Questo comporta che una eventuale assunzione a termine effettuata nel periodo 21 marzo 2014 – 20 maggio 2014 calcolata su un organico complessivo (eventualmente valutato anche in epoca diversa dal 01/01) deve considerarsi legittimamente effettuata.
Osservazione n. 3: la possibilità di avviare almeno un contratto a termine è concessa ai datori di lavoro e non solo alle imprese. Anche in questo non si ha una rilevanza pratica poiché la modifica amplia la platea dei destinatari.

Proroga dei contratti
D.Lgs. 368 modificato dal testo iniziale del D.L. 34/2014 D.Lgs. 368 modificato dalla legge di conversione del D.L. 34/2014
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. 1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
Proroga dei contratti a termine
Proroga dei contratti a termine

Adeguamento ai limiti quantitativi (art. 2-bis, comma 3)
“Il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del presente decreto abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale di cui all’articolo 1, comma 1, secondo periodo, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dall’articolo 1, comma 1, lettera a), numero 1), del presente decreto, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale di cui al citato articolo 1, comma 1, secondo periodo, del decreto legislativo n. 368 del 2001.”
Il legislatore con questa disposizione ha inteso regolamentare la situazione di quei datori di lavoro che, al 21 marzo 2014, in applicazione delle nuove disposizioni si trovino già oltre i limiti quantitativi consentiti.
In tali ipotesi, il datore di lavoro non incorre in alcuna sanzione ma è tenuto ad adeguare il rapporto tra lavoratori a tempo indeterminato e quelli a termine in modo tale da rientrare nel limite quantitativo prescritto. Tale operazione deve essere effettuata in via ordinaria entro il 31/12/2014.
Dopo tale data, l’unica sanzione che il legislatore prevede è l’impossibilità di avviare ulteriori rapporti a termine.
Su tali aspetti può assumere un ruolo importante anche la contrattazione collettiva anche aziendale, in base alla quale può essere stabilito un termine di rientro più favorevole per l’azienda (quindi spostando in avanti la data del 31/12/2014) oppure stabilendo un limite quantitativo meno restrittivo.
Bisogna poi affrontare la casistica riguardante quei datori di lavoro che seppure oltre il limite consentito, hanno avviato rapporti a termine durante l’arco temporale 21 marzo 2014 – 19 maggio 2014, durante il quale non era ancora in vigore né l’obbligo di rientrare sotto la soglia consentita né la sanzione amministrativa prevista in caso di violazione del limite quantitativo.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare N. 13/2014

2 Commenti

  1. “Bisogna poi affrontare la casistica riguardante quei datori di lavoro che seppure oltre il limite consentito, hanno avviato rapporti a termine durante l’arco temporale 21 marzo 2014 – 19 maggio 2014, durante il quale non era ancora in vigore né l’obbligo di rientrare sotto la soglia consentita né la sanzione amministrativa prevista in caso di violazione del limite quantitativo” e non solo ma questi datori di lavoro possono prorogare, oltre i limiti, questi contratti senza incorrere in sanzioni??

    1. Ciao Giusy, bisogna attendere degli interventi ministeriali volti a chiarire questi ulteriori aspetti pratici. Noi riteniamo che i vecchi contratti seguano il vecchio regime fino alla loro naturale scadenza, e che quindi possano essere tranquillamente prorogati nel rispetto della normativa ratione temporis vigente prima dell’entrata in vigore del D.L. n. 34/2014 (una sola volta a condizione che non vengano superati i 36 mesi).

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *