Diritto

Falso certificato di malattia e attività presso terzi: licenziamento legittimo

Falso certificato di malattia e attività presso terzi: licenziamento legittimo
Il comportamento del lavoratore ove connotato da un profilo psicologico peculiarmente intenzionale, se non addirittura premeditato, e tenuto in una situazione di assenza di malattia, costituisce condotta ampiamente idonea a spezzare la fiducia del datore di lavoro nell’esattezza dei futuri adempimenti degli obblighi propri del lavoratore dipendente

In tema di licenziamento disciplinare, l’assenza per malattia ingiustificata del lavoratore e la condotta protrattasi nel tempo, consistente nel rappresentare al datore di lavoro una situazione diversa da quella reale (nella specie, la richiesta del differimento della fascia oraria di reperibilità per consentire di svolgere l’attività lavorativa parallela celandola al datore di lavoro), anche avvalendosi di documentazione medica “di comodo” per giustificare il differimento medesimo, legittimano il recesso datoriale, trattandosi di elementi che comportano il venir meno del rapporto fiduciario. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 4244 del 3 marzo 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore avverso il licenziamento disciplinare intimatogli per giusta causa dalla società datrice di lavoro per avere svolto attività lavorativa mentre risultava assente per malattia in quanto affetto da sindrome influenzale, con richiesta di modifica delle fasce orarie di reperibilità dalle ore 10,00 – 12,00 e 17,00 – 19,00 alle ore 14,00 – 16,00 e 17,00 – 19,00, come da lettera di contestazione del 19 aprile 2005.

Il Tribunale, sulla base del materiale probatorio acquisito, riteneva fondata la contestazione e legittimo il licenziamento, per essere i fatti accertati idonei a compromettere il rapporto fiduciario intercorrente tra datore di lavoro e dipendente.

Ad analoga conclusione perveniva la Corte d’Appello, dinanzi alla quale il dipendente aveva proposto gravame.

Nel ricorso per cassazione il lavoratore, dopo avere rilevato che – come risultante nella sentenza d’appello – il fatto contestato consisteva nell’avere lavorato presso un’altra società, in contrasto con la dichiarata patologia influenzale di cui al certificato medico prodotto nonché nell’avere artatamente richiesto il differimento delle fasce orarie di reperibilità, e dopo avere richiamato l’art. 36 del CCNL per il Personale Dipendente da Società e Consorzi Concessionari di Autostrade e Trafori del 16 febbraio 2000 ove sono specificate le mancanze del lavoratore punibili “a seconda della gravità”, ed ancora l’art. 2106 del codice civile riguardante il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione, lamenta che la Corte territoriale abbia violato la suddetta normativa. Richiama anche, a sostegno del proprio assunto, l’orientamento della Suprema Corte secondo cui il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato è riservato al giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 8910/2007), fermo restando il potere di controllo, da parte della Corte di legittimità, sulla correttezza giuridica e la coerenza logica delle argomentazioni dallo stesso svolte.
Lamenta inoltre che la Corte territoriale abbia fornito una ricostruzione dei fatti, tralasciando di argomentare circa la condotta fraudolenta che aveva portato al suo licenziamento ossia circa la volontà di frodare l’azienda ovvero di trarla in inganno, tradendone la buona fede.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione respinge il ricorso presentato dal lavoratore. Va qui ricordato che la giurisprudenza dominante considera sempre di natura disciplinare il licenziamento per giusta causa, con la precisazione che il licenziamento in esame è quello intimato a motivo di una condotta colpevole del lavoratore. Sul punto è intervenuta anche la Corte di Cassazione a Sezioni Unite, secondo cui rimane assoggettato alla disciplina dettata dallo Statuto dei lavoratori anche il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo fondato sulla violazione da parte del lavoratore degli obblighi scaturenti dal rapporto. In altre parole, ogni qual volta il datore di lavoro reagisca con il licenziamento ad un inadempimento del lavoratore siamo di fronte ad un licenziamento disciplinare: indipendentemente dal fatto che il codice disciplinare applicato nell’azienda preveda o meno questa sanzione. Alla luce di quanto detto, risulta chiaro che ogni qualvolta il datore di lavoro intenda licenziare un proprio dipendente per un inadempimento di quest’ultimo, deve necessariamente esperire la procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

La giurisprudenza è, inoltre, dell’avviso che il lavoratore al quale sia contestato in sede disciplinare di avere svolto un altro lavoro durante un’assenza per malattia ha l’onere di dimostrare la compatibilità dell’attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa contrattuale e la sua inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico – fisiche, restando peraltro le relative valutazioni riservate al giudice del merito all’esito di un accertamento da svolgersi non in astratto ma in concreto. Ad esempio, in un caso in cui una lavoratrice, affetta da depressione a seguito di una dermatite, non aveva prestato regolare servizio presso il bar in cui era stata sorpresa, di cui era titolare la figlia, limitandosi a un libero e sporadico aiuto, non incompatibile con le sue condizioni di salute e semmai idoneo a coadiuvare la guarigione, è stato annullato il licenziamento.

Nel caso in esame, invece, ha osservato la Cassazione, i giudici di merito, sulla base dell’istruttoria svolta, avevano sottolineato che l’assenza per malattia non era giustificata e che il comportamento del lavoratore era consistito nel rappresentare al datore di lavoro una situazione diversa da quella reale quando aveva chiesto il differimento della fascia oraria di reperibilità – comportamento protrattosi, quando, su richiesta dell’azienda, era stato prodotto un secondo certificato medico “di comodo” per giustificare il differimento medesimo -, donde fondata era la contestazione e legittimo il licenziamento, per essere i fatti accertati idonei a compromettere il rapporto fiduciario intercorrente tra datore di lavoro e dipendente.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 4244/2015

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