Lavoro

Edilizia, retribuzione virtuale: applicabile al lavoro a tempo parziale?

Il criterio della retribuzione virtuale si applica anche ai contratti di lavoro a tempo parziale stipulati in violazione dei limiti fissati dai contratti collettivi del settore edile? Alcune sentenze lo hanno escluso, in contrasto con le istruzioni diramate dall’Inps e dall’Inail

Nel settore edile vige il criterio, posto dall’art. 29, D.L. n. 244/1995, secondo cui l’obbligo contributivo è assolto sulla retribuzione corrispondente all’intero orario di lavoro stabilito dai contratti nazionali con esclusione delle ore non lavorate per una delle causali elencate dalla stessa norma (malattia, infortunio, ecc.).
La pratica applicazione di tale criterio dà luogo perciò al versamento di una contribuzione calcolata su di un imponibile “virtuale” tutte le volte che il lavoratore non viene retribuito per l’intero orario a causa di assenze derivanti da eventi diversi da quelli individuati dalla legge.

Il meccanismo della contribuzione virtuale si applica ai rapporti a tempo pieno, mentre nel caso del lavoro a tempo parziale la contribuzione è assolta con riferimento all’orario pattuito. Tuttavia gli istituti assicuratori, in accordo con il Ministero del Lavoro, ritengono che le aziende edili debbano applicare la contribuzione virtuale anche ai rapporti di lavoro part time se costituiti in violazione dei limiti fissati dai contratti collettivi del settore (per l’industria il limite è riferito, salvo alcune deroghe ed eccezioni, alle assunzioni che eccedono il 3% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato).

Secondo gli enti impositori tale conclusione è giustificata dalla considerazione che il rapporto di lavoro a tempo parziale non rientra tra le esclusioni previste dalla normativa generale e che la carenza di legittimazione contrattuale alla stipula, derivante dall’inosservanza della clausola collettiva limitatrice, rende applicabile la disciplina del rapporto a tempo pieno ed il conseguente obbligo di contribuzione virtuale sulle ore che mancano al completamente dell’orario di lavoro settimanale. Inoltre la stipula di un contratto in soprannumero, in violazione delle disposizioni contrattuali di settore, determina, a norma dell’art. 1, c. 1175, L. n. 296/2006, l’esclusione dei benefici contributivi (Inps circ. n. 6/2010, Inail circ. n. 51/2010).

In sede ispettiva, qualora venga accertata una situazione di eccedenza, per ogni contratto stipulato in violazione del c.c.n.l. vengono rilevati nel verbale di accertamento:

  • la retribuzione denunciata dal datore di lavoro per il lavoratore a tempo parziale;
  • gli eventuali benefici contributivi fruiti per il medesimo lavoratore;
  • la retribuzione commisurata all’orario settimanale a tempo pieno stabilito dal contratto collettivo.

In fase di liquidazione del verbale ispettivo vengono richiesti i contributi dovuti (e relative sanzioni civili), calcolati sulla differenza tra la retribuzione virtuale e quella denunciata e viene disposta la revoca di eventuali riduzioni contributive indebitamente fruite.

Orientamenti giurisprudenziali
Alcune decisioni della magistratura di merito (Tribunale di Napoli 19 dicembre 2012; Tribunale di Reggio Calabria 24 marzo 2015) hanno messo in discussione la linea interpretativa adottata dagli Istituti assicurativi osservando che l’applicazione della contribuzione “virtuale” ai contratti a tempo parziale non è prevista né dalla normativa di carattere generale, né dalla specifica disciplina del part time che non sembra autorizzare la contrattazione collettiva a stabilire limiti quantitativi alle assunzioni con questo tipo di rapporto.

In particolare i giudici hanno analizzato il disposto dell’art. 1, c. 3, D.Lgs. n. 61/2000 – che recita: “i contratti collettivi nazionali (…) possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro [a tempo parziale]. I contratti collettivi nazionali possono, altresì, prevedere per specifiche figure o livelli professionali modalità particolari di attuazione delle discipline rimesse alla contrattazione collettiva ai sensi del presente decreto” – ricavando la conclusione che la legge demanda al contratto collettivo solo la possibilità di fissare condizioni e modalità della prestazione lavorativa e non anche quella di stabilire limiti quantitativi di utilizzabilità del contratto part time.

Nella motivazione della sentenza più recente si legge, tra l’altro, che il riferimento contenuto nella formulazione dell’art. 1 alla sola “prestazione” lavorativa implica la volontà del legislatore di limitare l’intervento della contrattazione collettiva alla fase esecutiva del contratto e dunque al contenuto dell’attività del lavoratore a tempo parziale e non anche alle condizioni di accesso alla tipologia contrattuale.

A conferma della tesi viene evidenziato come il legislatore, quando ha inteso delegare alla contrattazione collettiva anche il contingentamento di speciali tipologie di rapporti lo ha esplicitato chiaramente (vedi ad esempio l’art. 10, c. 7, D.Lgs. n. 368/2001, in materia di lavoro a tempo determinato).

In conclusione, secondo i giudici, la previsione contrattuale collettiva sulla quale si basano le indicazioni operative formulate dall’Inps e dall’Inail non attua una delega della legge e non può pertanto determinare l’illegittimità, né a maggior ragione la nullità dei contratti stipulati senza rispettarne il contenuto precettivo, con la conseguente esclusione della possibilità di estendere ai rapporti a part time le regole contributive proprie dei rapporti a tempo pieno.

Sarà interessante verificare se l’orientamento illustrato troverà conferma anche nei gradi superiori di giudizio, per i riflessi che ne potrebbero derivare sugli adempimenti contributivi pregressi.

Quanto al futuro, occorrerà verificare, alla luce del decreto attuativo del Jobs Act approvato definitivamente l’11 giugno, il nuovo contesto normativo in cui si colloca il lavoro a tempo parziale.

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