Lavoro

Ecco la disciplina sul nuovo contratto a tempo determinato in vigore dal 21 marzo

Ecco la disciplina sul nuovo contratto a tempo determinato in vigore dal 21 marzo
Il contratto a tempo determinato può essere stipulato senza indicare le ragioni giustificative del termine di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La durata massima è di 36 mesi, comprese le proroghe che passano da una ad un massimo di otto. L’unico limite per il contratto a termine è il 20% dell’organico complessivo, ma valido per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti

Il Governo Renzi è intervenuto in maniera importante sulla disciplina del contratto a tempo determinato modificando in maniera sostanziale il Decreto Legislativo n. 368 del 2001. Con le disposizioni urgenti del “Jobs Act”, Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014, è stata di fatto liberalizzata la stipula di contratti a termine. Non è più necessario che il datore di lavoro indichi le ragioni che giustificano il termine (ossia la data di fine contratto). L’unica limitazione prevista è nel limite del 20% dell’organico complessivo come numero complessivo di contratti a termine stipulabili, ma per le imprese che occupano più di 5 dipendenti. Al di sotto di tale numero di dipendenti, la stipula è libera, anche oltre il 20%. Le proroghe consentite passano da una ad otto nei 36 mesi.

La liberalizzazione della stipula di contratti a termine, dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014, ha come obiettivo il rilancio occupazionale e il Jobs Act del Governo Renzi sicuramente abbatte tutti i paletti riguardanti l’art. 1 del Decreto Legislativo n. 368 del 2001, ossia l’“apposizione del termine” al contratto di lavoro, e l’art. 4 riguardante “la disciplina della proroga”.

Analizziamo il testo del Decreto in materia di “accordo quadro sul lavoro a tempo determinato” dopo le modifiche del Decreto Legge n. 34 del 2014.

Se la prima parte dell’art. 1 del D. Lgs. n. 368/2001, introdotta dalla Legge n. 92 del 2012 (la Riforma Fornero) poneva l’accento sulla natura di “forma comune” del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il comma 1 riguardante la legittima apposizione del termine al contratto di lavoro (ossia la stipula di un contratto a tempo determinato) rende il contratto a termine di egual possibilità di stipula. Il comma 1 è stato modificando dal Jobs Act in maniera così sostanziale da rendere il contratto a termine stipulabile sostanzialmente come un contratto a tempo indeterminato (ossia senza necessità di giustificarsi per l’apposizione di una data di fine contratto).

Le nuove norme sull’apposizione del termine al contratto di lavoro

Il nuovo comma 1 è il seguente: “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”.

Cancellato il comma 1-bis che riguardava il contratto a termine acausale, di cui parleremo, è stato introdotto anche il nuovo comma 2: “L’apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto”.

Eliminate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Rileggendo il comma 1 di cui sopra si evidenzia che, con le modifiche introdotte dal D.L. n. 34 del 2014, l’importante novità è rappresentata dall’eliminazione della parte che consentiva l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”. Le ragioni non vanno più indicate, in qualsiasi contratto a termine stipulato. Trattasi di una grossa liberalizzazione.

Se negli anni scorsi era stato introdotto il contratto a termine acausale, appunto per consentire la stipula di contratti a tempo determinato tra le parti in maniera libera e senza la necessità di indicare le ragioni giustificative del termine apposto al contratto dal datore di lavoro, ma solo per il primo contratto di lavoro tra le parti e per una durata non superiore ai 12 mesi comprensivi di eventuali proroghe, secondo quanto previsto dal Decreto Legge n. 76 del 2013, che aveva già modificato la disciplina del contratto a termine acausale, dal 20 marzo 2014 con la pubblicazione in Gazzetta del Decreto Legge Jobs Act, il contratto a tempo determinato è sostanzialmente di libera stipula con i nuovi limiti descritti dal nuovo comma 1 sopra virgolettato, e che ora vediamo. In sostanza qualsiasi contratto a tempo determinato sarà acasuale, ossia privo di “giustificazione” dalla data di fine contratto.

Il contratto a termine resta stipulabile nel limite massimo di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, ma come abbiamo detto non è necessario più indicare le ragioni giustificative. Analogamente è consentita la stipula di contratti di somministrazione a tempo determinato fra l’utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualsiasi mansione.

Il nuovo limite del contratto a termine dopo il Jobs Act: il 20% dell’organico. La seconda parte del nuovo comma 1 introduce un solo unico limite al contratto a tempo determinato, ossia che “Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo”.

Quando il contratto a termine può essere stipulato senza limiti. Il comma 1 però finisce con la seguente norma: “Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”. Quindi il limite del 20% dell’organico complessivo è per le imprese, per i datori di lavoro che hanno 6 o più dipendenti. Ma attenzione, perché ci sono delle eccezioni importanti, soprattutto riguardo i lavoratori con età superiore a 55 anni.

“Sono fatte salve le disposizioni dell’art. 10 comma 7” è una parte importante, perché in questi casi il limite del 20% non opera. Il comma 7 dell’art. 10 recita: “La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi  nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
  • per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • con lavoratori di età superiore a 55 anni (introdotto dal D.L. n. 76/2013).

Chiarito quanto previsto dal nuovo comma 1 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001 dopo le modifiche del Jobs Act, Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014, uno sguardo va dato anche alle modifiche del comma 2 dell’art. 1 che riguardano la forma scritta dell’apposizione del termine. Anche in questo caso ci sono state delle modifiche. Il nuovo comma 2 come abbiamo visto recita: “L’apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto”. Quindi se non vi è la forma scritta, l’apposizione del termine non è valida e il contratto si considera a tempo indeterminato. L’apposizione del termine, in sostanza, è stata liberalizzata al massimo, ma sempre partendo dalla specifica indicazione della data di cessazione del rapporto stipulato tra le parti.

Il comma 3 non è stato modificato, quindi “Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione”. Anche il comma 4 è sempre lo stesso: “La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni”.

Le modifiche alla disciplina della proroga del contratto a tempo determinato

Oltre alle modifiche dell’art. 1 del D.Lgs n. 368 del 2001, il Jobs Act è intervenuto anche sulla disciplina della proroga del contratto a termine, disciplinata dall’art. 4. La proroga del contratto a tempo determinato, lo ricordiamo, non è la stipula di un secondo contratto a termine tra le parti, ma la proroga della durata del contratto appena scaduto.

Il nuovo art. 4 sulla disciplina della proroga. Il comma 1: “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni”.

La proroga del contratto a termine è ammessa 8 volte, non più 1 volta. Anche in questo caso la novità è importante. E’ stata sostituita la parte “In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni giustificative” con una nuova formulazione “In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte”.

Quindi se in precedenza il datore di lavoro, nei confronti dello stesso lavoratore e per le mansioni equivalenti, poteva stipulare un contratto a termine, poi prorogarlo e poi alla scadenza della proroga provvedere al rinnovo attraverso la stipula di un nuovo contratto a termine, e il tutto giustificando tre volte il termine apposto nei contratti indicando specificamente e dettagliatamente le ragioni giustificative prima del contratto iniziale, poi della necessità della proroga, e poi nuove ragioni per la stipula di un rinnovo, dal 20 marzo 2014 è possibile stipulare contratti a termine senza indicare le ragioni e prorogarli fino ad 8 volte nel limite complessivo che resta sempre di 36 mesi.

La successione dei contratti a termine non cambia

Qui finiscono le novità sul contratto a termine del Jobs Act. Se da un lato si notano in maniera evidente le liberalizzazioni in materia di stipula di contratti a termine nei 36 mesi di rapporto di lavoro con un lavoratore, se altresì è possibile prorogare fino ad 8 volte lo stesso contratto, sempre nei 36 mesi, va sottolineato che restano in vigore le norme previste dall’art. 5 del D.Lgs. n. 368 del 2001 in materia di scadenza del termine e sanzioni, e di successione dei contratti.

La liberalizzazione della stipula del contratto a termine, consistente sostanzialmente nella possibilità di indicare una data di termine del contratto di lavoro con il lavoratore, non depotenzia l’importanza della data stessa indicata come termine.

Ossia resta valido quanto previsto dall’art. 5 in materia di maggiorazione della retribuzione: “Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore”.

Così come resta valido la trasformazione a tempo indeterminato del contratto proseguito di fatto: “Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini”.

Così come lo stop and go non cambia: 10 o 20 giorni di intervalli tra contratti a termine. Anche l’intervallo tra contratti a termine, dopo le tante modifiche di questi anni, non cambia e resta nei 10 e 20 giorni previsti dal Decreto Legge n. 76 del 2013: “Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma, nonché di cui al comma 4, non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Il comma 4: “Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto”.

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