Lavoro

Ecco come preparare una lettera di assunzione a termine

Dal 1° gennaio viene modificata la tassazione dei contratti che hanno per oggetto il trasferimento di beni immobili a titolo oneroso
Le modifiche introdotte dal D.L. n. 34/2014 producono effetti anche con riguardo alla formulazione della lettera di assunzione

Le modifiche del D.L. n. 34/2014 producono effetti anche con riguardo alla formulazione della lettera di assunzione. Rispetto, infatti, al testo del decreto attualmente in vigore, vi sono alcuni passaggi da evidenziare e da tenere in considerazione nel momento della stipulazione del contratto di lavoro a termine.
Il 21 marzo u.s. è infatti entrato in vigore il decreto legge n. 34 recante importanti misure volte ad incidere in modo profondo sulla normativa concernente il lavoro a tempo determinato, e di conseguenza anche sul modus operandi dei datori di lavoro. Rispetto, dunque, al testo del decreto, vi sono alcuni passaggi da evidenziare e da tenere in considerazione sia nel momento della stipulazione del contratto di lavoro a termine che della/delle sue proroghe.

Innanzitutto, nella formulazione della lettera di assunzione, che deve esser redatta in forma scritta, non occorre più declinare le ragioni che soggiacciono alla apposizione del termine. Infatti, il decreto prevede che l’assunzione a termine sia “libera”. Tuttavia, occorre verificare la durata del contratto che si va stipulare. Infatti, vale in ogni caso il “tetto” massimo di 36 mesi per la durata. In questo tetto massimo sono comprese le proroghe. L’attenzione del datore di lavoro sarà dunque massima con riferimento a questo aspetto tenendo altresì conto che il termine potrà essere indicato in modo diretto oppure potrà risultare “indirettamente” dalla lettera di assunzione.

Il secondo elemento da valutare è il rispetto del limite del 20% dell’organico: si stabilisce, infatti, che il numero complessivo di rapporti di lavoro non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo fatto salvo gli eventuali limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva. Il limite, tuttavia, non vale qualora si tratti di imprese che occupano fino a cinque dipendenti. In queste fattispecie è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Cosa prevede l’art. 10, comma 7 del Decreto n. 368/01
Detta norma prevede che “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato (…), è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi”. Aggiunge poi che sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

  1. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologi;
  2. per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al D.P.R 7 ottobre 1963, n. 1525;
  3. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  4. con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Quanto precede per richiamare l’attenzione dell’operatore sull’eventuale esistenza di norme contrattuali che, ponendo un limite all’utilizzo del lavoro a termine, devono essere considerate nella fase di assunzione. Ferma, invece, la previgente norma che esclude l’esistenza di limiti quantitativi nelle ipotesi appena richiamate e di cui dovrà tenere conto.

Fac simile lettera di assunzione a termine ai sensi del D.L. n. 34/2014

Oggetto: Lettera di assunzione a tempo determinato ai sensi del decreto legislativo n. 368 del 2001 come modificato dal D.L. n. 34 del 20 marzo 2014

Egregio sig./gentile sig.ra

Con la presente Le comunichiamo la Sua assunzione a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. n 368 del 2001 come modificato dal D.L. n. 34 del 20 marzo 2014, con decorrenza dal …. al …. (n.b. massimo 36 mesi). Lei viene inquadrato come …. (inserire la categoria di inquadramento ) al livello …. del CCNL applicato e Le vengono assegnate le mansioni di …. La Sua retribuzione lorda mensile per n. .. mensilità è pari a euro ….. Il luogo principale di lavoro è fissato presso la sede di ….. sita in …… via ….. L’orario di lavoro è il seguente: ……. (indicare l’articolazione dell’orario di lavoro a tempo pieno). Il periodo di prova è stabilito in …….. (indicare la durata dell’eventuale periodo di prova). Le comunichiamo che ad ogni effetto di legge il Suo nominativo è stato iscritto nel libro unico del lavoro, di cui all’art. 39, D.L. 25 giugno 2008, n. 112; Le viene altresì consegnata, come previsto dall’art. 4-bis, comma 2, D.Lgs. 9 aprile 2000, n. 181, copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Le comunichiamo inoltre quanto segue:

1) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;
2) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali;
3) Il diritto di precedenza di cui ai punti precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi (punto 1) e tre mesi (punto 2) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
4) Specifica disciplina è prevista per le lavoratrici in congedo di maternità.
Per una trattazione completa si rimanda all’art. 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del D.Lgs. n. 368/2001.

Per quanto non previsto dalla presente lettera troveranno applicazione, oltre alle leggi in materia di lavoro e previdenza, le norme contenute nel CCNL richiamato al quale si fa espresso rinvio.

Voglia restituirci l’unita copia della presente lettera, sottoscritta in segno di integrale accettazione del contenuto.

Distinti saluti,

(luogo, data e firma del datore di lavoro)
(firma del lavoratore per integrale accettazione)

6 Commenti

  1. Per i contratti attuati Con riferimento all’art 1 comma 1 bis del decreto legislativo 368/01 in partcolare a settembre 2013 e successivamente prorogati il 22 marzo 2014 volevo chiedere se in merito all attuazione del jobs act è possibile prorogarli alla loro scadenza senza ricorrere al periodo di fermo e se si come viene conteggiata la proroga che si effettuerà in questo caso a settembre 2014? A che numero di proroghe siamo delle 5 previste dal decreto?Grazie mille

    1. Ciao Debora, i contratti a termine stipulati in data anteriore al Jobs Act seguono la vecchia disciplina normativa, che prevedeva una sola proroga nell’ambito dei 36 mesi (art. 4 D.Lgs 368/01) ed una durata massima di 12 mesi per il contratto acausale non prorogabile (art. 1-bis D.Lgs 368/01). Dovrai obbligatoriamente rispettare il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro.

  2. grazie per la risposta, quindi deduco che ci sia qualche irregolarita’…

    mi sembra anche abbastanza grave che io non abbia firmato nessun contratto…

    1. Con riferimento al contratto a tempo determinato, ciò che la legge richiede sia provata per iscritto è l’apposizione del termine. In questo senso, un contratto a termine non firmato può comportare la sua conversione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Infatti, ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs n. 368/2001 “L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto”. Quindi la forma scritta è richiesta con riferimento all’apposizione del termine, non del contratto in generale. L’obbligo informativo, infatti, può essere assolto con la consegna e la sottoscrizione da parte del lavoratore del modello Unilav, che contiene tutti i dati del rapporto di lavoro richiesti dalla normativa (art. 1 Decreto n. 152/97).

      Nel caso specifico, l’irregolarità non si configura nella mancata consegna del contratto (il cui obbligo informativo, come abbiamo visto, potrebbe essere assolto anche tramite la sottoscrizione del modello Unilav e non del contratto), bensì nell’apposizione di un termine al rapporto di lavoro priva di firma da parte del lavoratore.

  3. Salve , sono appena stato assunto , per un contratto a termine stagionale in una struttura alberghiera.
    Dopo 3 giorni di lavoro non ho ancora firmato e visto il contratto, i cui termini mi sono stati riferiti a voce dal direttore, e’ una cosa normale?

    Tra l’altro non sono l’unico, ci sono persone nella mia stessa condizione da oltre dieci giorni dall’inizio del contratto.

    grazie

    1. Ciao Iasia. Ai sensi dell’art. 1, comma 3, del D.Lgs n. 368/2001 “Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione”. Tuttavia, tale previsione appare sfornita di specifica sanzione. Infatti, codesta interpretazione, pur in vigenza della più restrittiva legge n. 230/1962, aveva già ricevuto l’avallo della Suprema Corte, la quale ha affermato che “il mancato rispetto della norma, posta dall’art. 1, comma 4, legge n. 230/1962, che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell’atto scritto in caso di assunzione con contratto a termine, non determina la nullità dell’apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell’atto scritto) e, d’altra parte, tale adempimento costituisce un elemento del tutto estrinseco ai requisiti essenziali del contratto” (Cass. 6 maggio 1998, n. 4582). A tal proposito è bene notare che i 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall’effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavorativi. Va anche ricordato che il D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297, art. 6, stabilisce che, all’atto dell’assunzione, il datore è tenuto a informare, per iscritto, i dipendenti delle condizioni contrattuali ex D.Lgs. 26 1997, n. 152.

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