Dopo il decreto Cura Italia, anche nel decreto Rilancio trova spazio la previsione volta ad evitare i licenziamenti del personale dipendente a seguito dell’emergenza sanitaria che ha coinvolto il nostro Paese nel contrasto alla pandemia da Coronavirus. Stavolta però il legislatore introduce degli aiuti, sotto forma di sovvenzioni, per il pagamento dei salari dei dipendenti coinvolti nel nuovo blocco dei licenziamenti. Proroga del blocco dei licenziamenti Il decreto Rilancio prevede che, a partire dal 17 marzo 2020, data coincidente con l’entrata in vigore del D.L. n. 18/2020, l’avvio delle procedure di licenziamento, con riferimento alle procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, sia precluso per 5 mesi. La norma, già contenuta nell’art. 46 del D.L. n. 18/2020 convertito, con modificazioni, nella legge n. 27/2020, è stata riproposta (con alcune importanti novità) dal decreto Rilancio che proroga per 5 mesi (dagli inziali 60 giorni) la sospensione delle procedure collettive di riduzione di personale ed i licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo. Licenziamenti esclusi dal blocco per Covid-19 Non sono sospesi i seguenti licenziamenti: a) i licenziamenti per giusta causa che, comunque, obbligano il datore alle procedure garantiste previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970, come ricordato dalla Corte Costituzionale; b) i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare, anch’essi soggetti all’iter procedimentale del citato art. 7; c) i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che la prosecuzione fino ai 70 anni discende da un accordo tra le parti e non è un diritto potestativo del dipendente, secondo quanto affermato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015; d) i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, atteso che la procedura è “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo ma non è giustificato motivo oggettivo; e) i licenziamenti per inidoneità; f) i licenziamenti dei dirigenti che sono determinati da “giustificatezza”, cosa diversa dalla procedura rigoristica che interessa gli altri lavoratori subordinati; g) i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova sottoscritto dalle parti prima della costituzione del rapporto, con l’indicazione sia della durata che delle mansioni da svolgere; h) i licenziamenti dei lavoratori domestici che sono “ad nutum”; i) i licenziamenti dei lavoratori dello spettacolo a tempo indeterminato, laddove nel contratto di scrittura artistica sia prevista la “clausola di protesta”, cosa che consente la risoluzione del rapporto allorquando il lavoratore sia ritenuto non idoneo alla parte; j) la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c. Nuovi aiuti alle imprese Il decreto Rilancio prevede che le Regioni, le Provincie autonome, anche promuovendo eventuali azioni di coordinamento in sede di Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, gli altri enti territoriali, le Camere di commercio possano adottare misure di aiuto, a valere sulle proprie risorse, volte a contribuire ai costi salariali, ivi comprese le quote contributive e assistenziali, delle imprese, compresi i lavoratori autonomi, e sono destinati ad evitare i licenziamenti durante la pandemia di COVID‐19. Gli aiuti sono concessi sotto forma di regimi destinati alle imprese di determinati settori o regioni o di determinate dimensioni, particolarmente colpite dalla pandemia di COVID-19. Durata della sovvenzione La sovvenzione per il pagamento dei salari viene concessa per un periodo non superiore a 12 mesi a decorrere dalla domanda di aiuto, ovvero dalla data di inizio dell’imputabilità della sovvenzione se anteriore, per i dipendenti che altrimenti sarebbero stati licenziati a seguito della sospensione o della riduzione delle attività aziendali dovuta alla pandemia di COVID-19 e a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto. L’imputabilità della sovvenzione per il pagamento dei salari può essere retrodatata al 1° febbraio 2020. La sovvenzione mensile per il pagamento dei salari può arrivare al massimo all’80% della retribuzione mensile lorda del personale beneficiario. Compatibilità La sovvenzione per il pagamento dei salari è compatibile con altre misure di sostegno all’occupazione generalmente disponibili o selettive, entro il limite della totalità dei costi salariali relativi al personale interessato. Le sovvenzioni per il pagamento dei salari possono essere inoltre combinate con i differimenti delle imposte e i differimenti dei pagamenti dei contributi previdenziali. Casi di non cumulabilità Gli aiuti previsti dal decreto Rilancio non possono in alcun caso consistere in trattamenti di integrazione salariale: - né di tipologia ordinaria ex decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148; - né di tipo emergenziale secondo quanto previsto dal Decreto Cura Italia. Considerazioni finali La condizione di datore di lavoro e imprese, collegata alla sospensione dell'efficacia dei licenziamenti, è stata motivo di grande incertezza in particolare per quanto riguarda i costi posti a carico dell'azienda, a cui è stato materialmente impedito di licenziare il lavoratore nonostante la sussistenza di un valido motivo oggettivo per interrompere il rapporto contrattuale. Una previsione normativa di questo tipo rende effettiva la tutela prevista dal legislatore, sollevando i datori di lavoro da ulteriori oneri difficilmente sostenibili e garantendo nel contempo al lavoratore un sostegno retributivo indispensabile in questo momento di particolare criticità. Il periodo di 12 mesi previsto dalla norma appare opportunamente proporzionato alla ipotetica durata dell'emergenza sanitaria da Covid-19 e, in parallelo, anche la possibilità di retrodatare l'avvio della sovvenzione risponde alle incertezze che in questi mesi hanno coinvolto aziende e intermediari nella elaborazione del LUL. In attesa delle relative disposizioni attuative, si presume che la misura in esame sia comunque alternativa alla possibilità di ricorrere alla cassa integrazione guadagni o all'assegno ordinario.