Lavoro

Decreto Lavoro: come operare per i contratti a termine in corso?

Decreto Lavoro: come operare per i contratti a termine in corso?
L’articolo 2-bis della legge di conversione n. 78/2014 chiarisce che, in generale, le nuove norme trovano applicazione solo per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. prima della sua conversione in legge (21 marzo 2014)

La legge di conversione n. 78/2014, con modificazioni, del D.L. n. 34/2014, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014, ha introdotto le attese disposizioni transitorie per la gestione dei contratti di lavoro a termine in essere. Attraverso tale previsione, si è giunti ad una maggiore chiarezza operativa circa la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato stipulati in base alla previgente normativa.
In occasione della pubblicazione del D.L. n. 34/2014 era stata più volte invocata da parte di numerosi addetti ai lavori, una disposizione da inserire in sede di conversione finalizzata a chiarire la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro medio tempore instaurati.

Le norme transitorie
Prescindendo dalle ordinarie incertezze che caratterizzano il varo di nuove norme, la legge di conversione, oltre a richiamare nell’articolato precisi riferimenti in merito all’applicabilità, ha introdotto l’articolo 2-bis riservato in maniera specifica a regolare le problematiche di diritto transitorio. Con riferimento al rapporto a tempo determinato, l’articolo 2-bis chiarisce che, in generale, le nuove norme trovano applicazione solo per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. prima della sua conversione in legge (21 marzo 2014). In effetti, secondo il principio del tempus regit actum, ogni atto deve trovare il proprio regime giuridico di riferimento nella disciplina normativa in vigore nel tempo in cui è stato posto in essere. Sulla base di tale principio generale di disciplina del diritto intertemporale gli atti compiuti sotto la vigenza della legge precedente conservano la loro efficacia per cui anche i contratti a tempo determinato stipulati anteriormente al 21 marzo 2014, continueranno ad avere vita propria fino alla naturale scadenza.

Il limite del 20 per cento
In tali casi, l’unica condizione posta in capo alle aziende è quella di adeguamento entro il 31 dicembre 2014, al limite legale del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in organico, salvo il caso in cui il contratto collettivo applicato in azienda preveda un limite percentuale più favorevole. In effetti, la clausola di contingentamento legale opera fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva in forza della previsione di cui all’articolo 10 comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001.

Le esclusioni
Ricordiamo inoltre che secondo la medesima norma, sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
  • per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Il limite del 20% non trova allo stesso modo applicazione nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, i quali possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono.

Le proroghe
In relazione al nuovo regime delle proroghe inserito nella legge di conversione (cinque in luogo delle otto previste nel decreto legge) il problema della normativa applicabile si pone nel caso di contratto a termine stipulato ai sensi del D.L. n. 34/2014. In questo caso, il numero delle possibili proroghe relative al contratto originario potrebbe essere, in teoria, quello previsto dal Decreto ante conversione (otto). In effetti la norma transitoria fa salvi gli effetti già prodotti dal Decreto alla data della sua conversione in legge, e la proroga, pur essendo elemento eventuale (ma non più accidentale) del rapporto, seguirebbe le sorti del contratto iniziale.

Il diritto di precedenza
La legge di conversione del D.L. n. 34/2014, dispone inoltre che il periodo di astensione obbligatoria di maternità (art. 16, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001), intervenuto in esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui all’art. 5, comma 4-quater e ss., del D.Lgs. n. 368/2001, secondo cui il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa
azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine. Per le stesse lavoratrici, altresì, è riconosciuto un diritto di precedenza anche per le assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate. In generale, il diritto di precedenza è condizionato alla dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi rispettivamente entro sei mesi e tre mesi e, in ogni caso, a pena di decadenza, entro un anno dalla data di cessazione del rapporto. La legge di conversione del D.L. n. 34/2014, prescrive che il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore del diritto stesso mediante comunicazione scritta, da consegnare al momento dell’assunzione. Il computo relativo al congedo di maternità ai fini del diritto di precedenza nelle assunzioni, potrebbe creare qualche problema di tipo operativo per i congedi intervenuti durante la vigenza del D.L. (o della legge di conversione), ma in relazione ad un contratto a tempo determinato sottoscritto in data anteriore al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014). In questo caso secondo quanto previsto dall’articolo 2-bis inserito nella legge di conversione, il periodo di congedo non dovrebbe essere ritenuto utile ai fini del diritto di precedenza. Per quanto riguarda, infine, l’informativa scritta da consegnare al lavoratore al momento dell’assunzione sulla possibilità di attivare il diritto di precedenza, il nuovo obbligo non potrà che decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione.

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