Lavoro

Misure per il rilancio dell’occupazione: pubblicata la circolare ministeriale esplicativa

Misure per il rilancio dell’occupazione: pubblicata la circolare ministeriale esplicativa
Il Ministero del Lavoro annuncia la pubblicazione di chiarimenti interpretativi sugli istituti lavoristici maggiormente interessati alla riforma del Lavoro

Il Ministero del Lavoro annuncia la pubblicazione di chiarimenti interpretativi sugli istituti lavoristici maggiormente interessati alla riforma del Lavoro. Obiettivo della circolare (Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 29/08/2013, n. 35) è quello di fornire chiarimenti interpretativi anche al personale ispettivo, sia del Ministero che degli Istituti previdenziali e assicurativi – al fine di una corretta ed uniforme applicazione delle nuove regole.

Il Ministero del lavoro interviene con una copiosa circolare per spiegare i contenuti del d.l. “lavoro” n. 76 convertito in legge n. 99 nel corrente mese di agosto e per fornire al personale ispettivo le prime indicazioni per un corretto operato.

A seguire una breve sintesi della circolare ministeriale.

APPRENDISTATO

Svolgimento della formazione

Rimane intatto l’obbligo di svolgimento della formazione finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali disciplinata dalle Regioni. Questa trova conferma laddove la legge specifica che per le imprese multi localizzate, va osservata la disciplina “della Regione ove l’impresa ha la propria sede legale”, disciplina che evidentemente non può che identificarsi in quella concernente l’offerta formativa pubblica.

Viene chiarito che il richiamo ad un’unica disciplina per l’acquisizione di competenze di base e trasversali va principalmente riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa formazione. La disposizione va infatti applicata compatibilmente con l’offerta formativa pubblica della Regione dove l’apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti pertanto un obbligo di frequenza di corsi extra-Regione e quindi maggiori oneri per le imprese.

Piano Formativo Individuale (PFI)

La redazione del PFI è obbligatoria limitatamente alla “formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche” – e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva; il Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro; il personale ispettivo focalizzerà in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del Piano, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con la circolare n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.

Registrazione della formazione

Il relativo documento deve riportare i “contenuti minimi” già individuati con il D.M. 10 ottobre 2005 ossia quei contenuti che, nell’ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno riferimento alle “Competenze acquisite in percorsi di apprendimento” (sezione 2) oltre, evidentemente, alle “informazioni personali” del lavoratore (nome e cognome, codice fiscale ecc.).

Resta salva, anche per i contratti di apprendistato in questione, l’eventuale utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applicato (v. ad es. l’accordo interconfederale tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012).

Infine, la nuova norma che dispone che “successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale (…) allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui al presente decreto legislativo”, può trovare applicazione in relazione ai contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in corso alla data di entrata in vigore del D.L. ed il cui periodo formativo non sia ancora scaduto ma esclusivamente nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato abbia individuato “la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato”.

TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO

Sede legale e disciplina applicabile

Si precisa che è una facoltà e non un obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni fare riferimento alla sola normativa della Regione dove è ubicata la sede legale.

Pertanto, è sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale. La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovrà comunque essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante, in modo tale da consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico in relazione al quale svolgere l’attività di accertamento.

Accentramento

La possibilità di accentrare le comunicazioni presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale è riferita alle ipotesi in cui dette comunicazioni sono dovute. Va infatti ricordato che dall’obbligo sono esclusi, come chiarito da questo Ministero con nota prot. n. 4746 del 14 febbraio 2007, i c.d. tirocini curriculari, ossia “i tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro”.

La comunicazione, così come chiarito in passato, è normalmente effettuata dal soggetto ospitante, sebbene nulla osta a che la stessa sia effettuata in sua vece dal soggetto promotore. In tale ultima ipotesi va tuttavia precisato che, ai fini dell’accentramento, occorrerà avere riguardo sempre alla sede legale del soggetto ospitante.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Disciplina del contratto a termine “acausale”

A differenza della precedente disciplina va evidenziato che:

  • la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” – che può essere prorogato, attesa peraltro l’abrogazione del comma 2 bis, dell’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 – è comprensiva di eventuale proroga;
  • la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.

Proroga dei contratti “acausali”

La legge consente oggi la proroga dei contratti a tempo determinato “acausali”, i quali potranno avere comunque una durata massima complessiva di dodici mesi (fermo restando il ricorso ai c.d. periodi cuscinetto).

Sul punto va chiarito che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti (ma evidentemente non ancora scaduti) prima dell’entrata in vigore del D.L. e che rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla “esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga”.

“Periodi cuscinetto” e obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego

La legge chiarisce che i c.d. periodi cuscinetto trovano applicazione anche in relazione ai contratti a termine “acausali”.

In tal senso pertanto – ferme restando eventuali diverse previsioni introdotte dalla contrattazione collettiva – un contratto “acausale” potrà avere una durata massima di dodici mesi e cinquanta giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un “normale” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Non appare superfluo ricordare che l’applicazione dei “periodi cuscinetto” anche in relazione ai contratti “acausali” comporta l’applicazione della disposizione – già nota – relativa alle maggiorazioni retributive dovute al lavoratore “per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo” e “al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore”.

Il D.L. n. 76/2013 abroga anche il comma 2 bis dell’art. 5, che aveva introdotto un obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego – obbligo comunque sprovvisto di presidio sanzionatorio – nell’ipotesi di continuazione “di fatto” del rapporto a tempo determinato oltre il termine inizialmente stabilito.

Resta salvo il diverso obbligo di cui all’art. 4 bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 – sanzionabile invece ai sensi dell’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 – relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della “proroga del termine inizialmente fissato” o della “trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato”.

Intervalli tra due contratti a termine

Interviene una nuova modifica agli intervalli tra due contratti a tempo determinato, ripristinandoli a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi. Per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è pertanto sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data.

Sul punto è importante evidenziare che le disposizioni che richiedono il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione:

  • nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
  • in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Lavoratori in mobilità e contingentamento dei contratti

La legge introduce una modifica volta a chiarire che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, 7 comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368.

Ciò sta a significare che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l’indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” o il rispetto degli intervalli.

Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al “principio di non discriminazione” e ai “criteri di computo”. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati – computabili quindi ai fini di cui all’art. 35 della L. n. 300/1970 secondo “il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”, ai sensi della più recente formulazione dell’art. 8 da parte dell’art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) – sono esclusivamente quelli assunti a partire dall’entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto u.s.

Da ultimo il D.L. n. 76/2013 modifica il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, chiarendo che la “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato” da parte della contrattazione collettiva nazionale riguarda sia i contratti a termine “causali” che “acausali”.

Al riguardo le parti sociali potranno peraltro individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato “causali” e contratti “acausali”.

DISTACCO E CONTRATTO DI RETE

Il Legislatore ha inteso configurare “automaticamente” l’interesse del distaccante al distacco qualora ciò avvenga nell’ambito di un contratto di rete.

Ne consegue che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario.

La disposizione inoltre consente “la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”; ciò vuol pertanto significare che, in relazione a tale personale, il potere direttivo potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa al contratto di rete.

Sul piano di eventuali responsabilità penali, civili e amministrative – e quindi sul piano della sanzionabilità di eventuali illeciti – occorrerà quindi rifarsi ai contenuti del contratto di rete, senza pertanto configurare “automaticamente” una solidarietà tra tutti i partecipanti al contratto.

LAVORO INTERMITTENTE

Il Legislatore ha configurato un “contingentamento” nell’utilizzo dell’istituto. Sul punto il Ministero evidenzia che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente rimane soggetto ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo già individuati dagli artt. 34 e 40 del D.Lgs. n. 276/2003.

Verificata la legittima instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro “nell’arco di tre anni solari”. Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013.

Si evidenzia che il vincolo delle 400 giornate di effettivo lavoro, per espressa previsione normativa, non trova applicazione nei settori “del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”.

In tutti gli altri settori, un eventuale superamento del limite delle quattrocento giornate determinerà la “trasformazione” del rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del superamento.

Il Legislatore ha poi spostato al 1° gennaio 2014 il termine ultimo di vigenza dei contratti di lavoro intermittente che, stipulati precedentemente all’entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio 2012), non siano più compatibili con la nuova disciplina. Sul punto va chiarito che:

  • l’eventuale incompatibilità dei “vecchi” contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l’instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012;
  • in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della L. n. 264/1949. In quest’ultimo caso si coglie altresì l’occasione per chiarire che non è dovuto il contributo di cui all’art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge.

Sotto il profilo ispettivo va da ultimo osservato che l’eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un contratto non più compatibile con la disciplina dettata dalla L. n. 92/2012 – e quindi in forza di un contratto che ha cessato “di produrre effetti” – comporterà il riconoscimento di un “normale” rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una “tracciabilità” della prestazione, troverà applicazione il regime sanzionatorio in materia di lavoro “nero”.

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