Lavoro

Dalle chat ai social network, quando e come il datore di lavoro può “spiarci” legalmente

Dalle chat ai social network, quando e come il datore di lavoro può "spiarci" legalmente
Un terreno delicato su cui si sono già espressi in più occasioni i tribunali. Vediamo in quali situazioni è legittimo curiosare tra i profili dei dipendenti

Se è ormai prassi che, prima di assumere nuovi collaboratori, le aziende cerchino informazioni di quanti si presentano ai colloqui di lavoro sui rispettivi profili social, è altrettanto vero – e anche lecito – che tale attività di “spionaggio” continui ad avvenire anche nel corso del rapporto di lavoro. Ma fino a che punto e in che misura è consentito? Vediamolo nel dettaglio secondo le ultime pronunciazioni della giurisprudenza italiana.

Occhio a Facebook
Il datore di lavoro può utilizzare i dati dei dipendenti reperiti sul profilo Facebook, LinkedIn e sugli altri social network anche grazie agli “amici in comune”, senza quindi inviare la richiesta di contatto diretta. Lo ha chiarito sia il Garante della Privacy in una nota del 26 agosto 2010, sia diverse sentenze dei tribunali di primo grado.
Il precedente è ormai consolidato. Per esempio, il tribunale di Milano, con l’ordinanza del 1° agosto scorso, ha ritenuto legittimo licenziare il dipendente che ha postato su Facebook fotografie scattate durante l’orario di lavoro, accompagnate da post offensivi nei confronti dell’azienda.
Anche se non è previsto sul codice disciplinare, anche se il datore non ha preavvisato il dipendente, l’uso improprio dei social network può dunque legittimare sanzioni disciplinari e licenziamenti. Tutto ciò che l’utente scrive e commenta sul proprio profilo Facebook, anche se ristretto alla propria cerchia di amici, viene ormai considerato utilizzabile in giudizio contro di lui (così nelle cause di separazione o contro il datore di lavoro). A maggior ragione se il lavoratore effettua l’accesso durante l’orario di lavoro. Secondo i giudici, nel momento in cui l’utente pubblica informazioni e foto sul proprio profilo accetta il rischio che possano essere portate a conoscenza di terze persone non rientranti nell’ambito delle sue “amicizie”: il che le rende utilizzabili anche in tribunale.

La geolocalizzazione
Via libera del Garante della Privacy alla geo-localizzazione dei dipendenti da parte delle aziende, purché adottino “adeguate cautele a protezione della loro vita privata”. Il Garante, in particolare, ha accolto l’istanza di Wind Telecomunicazioni s.p.a. volta alla verifica preliminare in relazione all’utilizzazione dei sistemi di localizzazione via smartphone dei dipendenti. Lo scopo dichiarato non è tanto quello di controllarli, quanto di “ottimizzare l’impiego delle risorse presenti sul territorio e migliorare la gestione, il coordinamento e la tempestività degli interventi tecnici.
Nel caso trattato dal Garante, Wind Telecomunicazioni s.p.a., che si è impegnata a raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali, dovrà adottare misure che garantiscano che “le informazioni visibili o utilizzabili dalla app siano solo quelle di geo-localizzazione, impedendo l’accesso ad altri dati, quali ad esempio, sms, posta elettronica, traffico telefonico”.
Inoltre, sullo schermo dello smartphone dovrà comparire sempre, ben visibile, un’icona che indichi ai dipendenti che la funzione di localizzazione è attiva. I dipendenti dovranno altresì essere ben informati sulle caratteristiche dell’applicazione e sui trattamenti di dati effettuati dalle società. Secondo il Garante il Codice privacy è qui rispettato, in quanto il sistema consente di ottimizzare la gestione degli interventi tecnici, incrementando la velocità di risposta alle richieste dei clienti, soprattutto in caso di emergenze o calamità naturali.

Le chat
Diverso il discorso riguardante le chat private: a differenza dei profili social, infatti, sono equiparate in tutto e per tutto alla corrispondenza, e quindi coperte dall’obbligo di segretezza.

Trattamento illecito di dati
Commette invece trattamento illecito dei dati personali il datore di lavoro di un ente pubblico che raccoglie su internet dati sensibili, attinenti per esempio alla vita sessuale di un dipendente, per licenziarlo. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21107 depositata il 7 ottobre 2014. Infatti i dati personali possono essere utilizzati solo in giudizio per tutelare un diritto. Oltre a ciò, ovviamente, si aggiunge la nullità del licenziamento per motivo discriminatorio.

Il social recruiting
Passando dai rischi alle opportunità, il Gruppo Adecco ha pubblicato la quarta edizione della ricerca “Il lavoro ai tempi del #SocialRecruiting”, condotta per la prima volta a livello mondiale. I risultati emersi dalla ricerca evidenziano che i social media sono, e saranno sempre di più, il nuovo mercato del lavoro, ma gli effetti di questa rivoluzione non sono ancora del tutto chiari sia per chi cerca sia per chi offre lavoro. La ricerca ha coinvolto 1.500 recruiter provenienti da 24 paesi e oltre 17.000 persone in cerca di lavoro. Secondo i risultati, nel 2013 più della metà delle attività di selezione è avvenuta su Internet (53%) e nel 2014 si prevede che il trend continui a crescere fino 61%.
In Italia la ricerca è stata condotta su 7.597 candidati e 269 selezionatori. Il 67% dei candidati intervistati ha confermato di usare i social network per cercare lavoro (erano il 53% nel 2013). Linkedin è il canale più utilizzato con il 41%, seguito da Facebook con il 23%. Sempre nell’ultimo anno, il 56% degli intervistati ha diffuso il proprio CV attraverso i social media e il 7% ha trovato lavoro grazie ai social (erano rispettivamente il 30% e il 2% nel 2013). Contrariamente alle aspettative, la selezione sui social media non è più una prerogativa di candidati altamente qualificati; infatti, la maggior parte dei profili ricercati sono quelli non manageriali. Tra i settori più social emergono le vendite (che seleziona sul web il 54,2% dei profili), l’amministrazione e finanza (45,8%) e il marketing (40,8%).

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