Diritto

Corte di Giustizia: il datore di lavoro deve mettere a disposizione il registro dell’orario di lavoro

Corte di Giustizia: il datore di lavoro deve mettere a disposizione il registro dell’orario di lavoro
Il datore di lavoro può essere obbligato a mettere a disposizione degli organi di di vigilanza il registro dell’orario di lavoro al fine di consentirne la consultazione immediata

È compatibile con le norme Ue in tema di trattamento dei dati personali la normativa nazionale che impone al datore di lavoro l’obbligo di mettere a disposizione dell’autorità nazionale competente in materia di vigilanza sulle condizioni di lavoro il registro dell’orario di lavoro al fine di consentirne la consultazione immediata, nella misura in cui tale obbligo sia necessario a questa autorità per poter adempiere ai suoi compiti.

Il caso. Innanzi al giudice portoghese pende una controversia che vede contrapposte, da un lato, la società Worten, e, dall’altro, l’autorità per la vigilanza sulle condizioni di lavoro (ACT), relativamente alla domanda di accesso di quest’ultima al registro dell’orario di lavoro della società.

Il caso è nato dopo l’ispezione effettuata, il 9 marzo 2010, presso lo stabilimento della Worten sito a Viseu (Portogallo), al termine della quale l’ACT ha redatto un verbale constatando che:

  • nello stabilimento la società impiegava quattro dipendenti che lavoravano a turni;
  • il registro dell’orario di lavoro, in cui devono comparire i periodi di lavoro giornalieri, i riposi quotidiani e settimanali nonché il calcolo delle ore di lavoro giornaliere e settimanali per i lavoratori, non era disponibile al fine di una consultazione immediata;
  • i lavoratori registravano il rispettivo tempo di lavoro inserendo una carta magnetica in un terminale marcatempo ubicato nei locali di un negozio situato a fianco dello stabilimento;
  • non soltanto il registro dell’orario di lavoro non era accessibile a tutti i lavoratori dell’impresa e dello stabilimento ove svolgevano delle mansioni, ma che, inoltre, il relativo accesso era riservato alla persona dotata di un accesso informatico (il responsabile regionale della Worten), il quale era assente al momento dell’ispezione in questione, risultando dunque, in siffatto caso, che unicamente la struttura centrale delle risorse umane della Worten poteva fornire le informazioni contenute nel registro di cui trattasi.

L’ACT ha potuto consultare il registro dell’orario di lavoro solo quando, alcuni giorni dopo, previa richiesta formale di presentazione delle informazioni in discussione, gli è stato trasmesso dalla società.

Da qui è scattata sanzione pecuniaria di 2.000 euro per la commissione di un’infrazione amministrativa grave in materia di diritto del lavoro: la multa è stata comminata perché, secondo l’ACT, la società Worten avrebbe violato le norme relative al registro dell’orario di lavoro (codice del lavoro portoghese).

L’infrazione consisterebbe proprio nel fatto che la società non ha messo in grado l’ACT di procedere alla consultazione immediata, nello stabilimento interessato, del registro dell’orario di lavoro dei lavoratori impiegati in detta sede. Infrazione ritenuta grave perché il registro dell’orario di lavoro consente di determinare, direttamente e rapidamente, la conformità dell’organizzazione dell’attività di un’impresa alla disciplina relativa al tempo di lavoro. Dal canto suo, la Worten ha proposto ricorso d’annullamento avverso tale decisione dinanzi al Tribunale del lavoro di Viseu, il quale, però, a sua volta, ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte tre questioni pregiudiziali vertenti sull’interpretazione degli articoli 2 e 17, paragrafo 1, della direttiva 95/46/CE (tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati).

La decisione della Corte di Giustizia. La Corte di Giustizia ha replicato alla domanda presentata dal giudice portoghese con la “sentenza Worten” del 30 maggio 2013 (C-342/12). Innanzitutto, i giudici comunitari, rispondendo alla prima delle tre questioni pregiudiziali e richiamando sul punto la precedente giurisprudenza, hanno chiarito che:

  • i dati contenuti in un registro dell’orario di lavoro (come quello in discussione nel procedimento principale), relativi, per ciascun lavoratore, ai periodi di lavoro giornalieri nonché ai periodi di riposo, costituiscono dati personali ai sensi dell’articolo 2, lettera a), della direttiva 95/46 (directive data protection), poiché si tratta di “informazioni concernenti una persona fisica identificata o identificabile”;
  • il rilevamento, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’utilizzo di tali dati da parte di un datore di lavoro nonché la loro trasmissione da parte di quest’ultimo alle autorità nazionali competenti in materia di vigilanza sulle condizioni di lavoro presentano, quindi, il carattere di un “trattamento di dati personali” ai sensi della direttiva sulla protezione dei dati.

Trattandosi nella specie di un trattamento di dati personali, è automatizzato e sgomberato il campo dalla possibilità di applicare le eccezioni di cui all’art. 3, paragrafo 2, della direttiva 95/46. La Corte ha quindi risposto che questo trattamento – che si concretizza in un registro dell’orario di lavoro contenente l’indicazione dell’ora in cui ciascun lavoratore inizia e termina l’attività lavorativa, nonché delle relative interruzioni o pause – rientra nella nozione di “dati personali” ai sensi dell’articolo 2, lettera a), della direttiva 95/46 (directive data protection).

Ulteriormente – rispondendo in modo congiunto alla seconda e terza questione pregiudiziale – i giudici comunitari hanno, quindi, affermato che gli articoli 6, paragrafo 1, lettere b) e c), nonché 7, lettere c) ed e), della direttiva 95/46 ammettono una normativa nazionale (come quella portoghese in esame), che impone al datore di lavoro l’obbligo di mettere a disposizione dell’autorità nazionale competente in materia di vigilanza sulle condizioni di lavoro il registro dell’orario di lavoro al fine di consentirne la consultazione immediata, nella misura in cui tale obbligo sia necessario ai fini dell’esercizio da parte di detta autorità delle sue missioni di vigilanza dell’applicazione della disciplina in materia di condizioni di lavoro, in particolare per quanto riguarda l’orario di lavoro.

I possibili impatti pratico-operativi. La soluzione del caso Worten ha richiesto la disamina da parte dei giudici comunitari di aspetti relativi al trattamento dei dati personali – e quindi alle norme comunitarie disposte in via generale in tema di privacy – e alla tutela dei diritti dei lavoratori. In merito si colgono, tra gli altri, due punti operativi che sembrano emergere dalle “raccomandazioni” che i giudici comunitari rivolgono al giudice nazionale con riguardo al caso oggetto del procedimento principale. Secondo la Corte, infatti, spetta al giudice del rinvio prendere in esame il punto vertente sull’accertamento se l’obbligo, per il datore di lavoro, di fornire all’autorità nazionale competente in materia di vigilanza sulle condizioni di lavoro un accesso al registro dell’orario di lavoro tale da consentirne la consultazione immediata possa essere considerato necessario ai fini dell’esercizio, da parte di detta autorità, della sua missione di vigilanza, contribuendo ad un’applicazione più efficace della normativa in materia di condizioni di lavoro, in particolare per quanto concerne l’orario di lavoro. Sotto quest’ultimo aspetto i giudici si preoccupano di precisare che, in ogni caso, per quanto un siffatto obbligo sia considerato necessario per raggiungere il citato obiettivo, le sanzioni inflitte allo scopo di garantire l’effettivo soddisfacimento dei requisiti posti dalla direttiva 2003/88 devono altresì osservare il principio di proporzionalità, elemento che spetta del pari al giudice del rinvio verificare nel procedimento principale.

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