Lavoro

Contratto a tutele crescenti: nuovo obbligo di comunicazione di licenziamento

Contratto a tutele crescenti: nuovo obbligo di comunicazione di licenziamento
Entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro a seguito di licenziamento deve essere effettuata una ulteriore comunicazione obbligatoria telematica di cessazione indicando se la conciliazione sia avvenuta oppure no. L’omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 500 per ogni lavoratore

Il decreto attuativo del Jobs Act sul contratto di lavoro a tutele crescenti introduce un nuovo onere amministrativo per i datori di lavoro in caso di licenziamento, stabilendo che entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro deve essere effettuata una comunicazione obbligatoria telematica di cessazione indicando se la conciliazione sia avvenuta oppure no. L’omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 500 per ogni lavoratore. Modifiche, inoltre, alla disciplina dei licenziamenti collettivi e al regime sanzionatorio per le imprese di minori dimensioni. Introdotta, infine, una nuova ipotesi di conciliazione volontaria per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi: l’offerta di conciliazione. Vediamo tutto nel dettaglio.

Vizi formali e procedurali
Se il licenziamento è intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966 (perché la comunicazione del licenziamento risulta priva della specificazione dei motivi che lo hanno determinato) ovvero della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970 (perché non sono state rispettate le regole del procedimento disciplinare), in base all’art. 4 del decreto delegato il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, salvo che il giudice, in base ai contenuti della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3, ritenendo il licenziamento discriminatorio, nullo, inefficace o ingiustificato ovvero (solo per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo) fondato su un fatto materiale insussistente.
Anche qui l’indennità risarcitoria rientra nello schema delle “tutele crescenti” per la maggiorazione progressiva, in misura predeterminata, in conseguenza della crescente anzianità di servizio, a partire sempre dal terzo anno, primo scaglione superiore al minimo inderogabile. Pure confermando la misura massima della indennità, nella misura minima il decreto delegato riduce di due terzi quella prevista dall’art. 18 della legge n. 300/1970, escludendo ogni discrezionalità del giudice riguardo alle operazioni di calcolo.

Revoca del licenziamento
Secondo l’art. 5 del decreto delegato in caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione dello stesso, il rapporto di lavoro deve intendersi ripristinato senza soluzione di continuità, con il riconoscimento espresso del diritto in capo al lavoratore di ricevere la retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, ma senza che possano trovare applicazione i regimi sanzionatori introdotti dal decreto.

Offerta di conciliazione
Se dal comma 3 dell’art. 3 si ha la espressa previsione della non applicazione dell’art. 7 della legge n. 604/1966, per il licenziamento dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato nel regime delle tutele crescenti delineato dal decreto delegato, i quali, dunque, sono sottratti alla specifica procedura di conciliazione preventiva obbligatoria presso la Direzione territoriale del lavoro per i licenziamenti economici individuali introdotta dalla legge n. 92/2012, l’art. 6 introduce una nuova ipotesi di conciliazione volontaria per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi, dichiaratamente finalizzata allo scopo di “evitare il giudizio”.
Il comma 1 prevede che il datore di lavoro può offrire al lavoratore, mediante consegna di un assegno circolare, entro il termine previsto dall’art. 6, comma 1, della legge n. 604/1966 per la impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta del recesso) un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
Anche la somma offerta in conciliazione (al pari delle indennità risarcitorie connesse alla tutela obbligatoria per i licenziamenti ingiustificati) rientra nello schema delle “tutele crescenti” in ragione della maggiorazione progressiva della stessa, in misura predeterminata, conseguentemente alla crescente anzianità di servizio, a partire dal terzo anno, primo scaglione superiore al minimo inderogabile.
L’accettazione da parte del lavoratore dell’assegno circolare (non della somma in sé, ma dello specifico titolo di credito espressamente richiamato dal legislatore delegato) comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinunzia alla impugnazione del licenziamento (anche se il lavoratore ha già proposto il ricorso).
La conciliazione deve avvenire in una delle sedi assistite di cui all’art. 2113, comma 4, del codice civile o presso le Commissioni di certificazione di cui all’art. 82, comma 1, del decreto legislativo n. 276/2003, d’altra parte il primo comma dell’art. 6 del decreto delegato specifica che rimane possibile per le parti giungere a qualsiasi differente modalità di conciliazione prevista dalla legge, come pure stabilisce la legittimità di una conciliazione unitaria con caratteristiche “modulari” (a più moduli distinti), che ricomprenda sia l’offerta di conciliazione ora esaminata, sia la transazione su altri e ulteriori aspetti riguardanti il rapporto di lavoro cessato. Con riferimento a tale ultima possibilità, peraltro, il legislatore delegato ha puntualmente chiarito che le eventuali diverse somme concordate nella medesima sede conciliativa per la definizione di altri profili vertenziali o di contenzioso (“ogni altra pendenza” secondo la lettera della norma) derivanti dal rapporto di lavoro del cui licenziamento si tratta rimangono assoggettate al regime fiscale ordinario.
Da ultimo, il comma 2 quantifica gli oneri finanziari derivanti dalla nuova procedura di conciliazione volontaria, mentre il primo periodo del terzo comma dell’art. 6 del decreto prevede che l’attuazione della norma formi oggetto del sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito dall’art. 1, comma 2, della legge n. 92/2012.

Nuovo obbligo di comunicazione in caso di licenziamento
Il secondo periodo del comma 3 dell’art. 6 del decreto introduce un nuovo onere amministrativo per i datori di lavoro che licenziano, stabilendo che entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro a seguito di licenziamento deve essere effettuata una ulteriore comunicazione obbligatoria telematica di cessazione indicando se la conciliazione sia avvenuta oppure no. L’omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 500 per ogni lavoratore. La norma richiama l’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000, invero la fonte normativa dell’obbligo di comunicare la cessazione del rapporto di lavoro è l’art. 21, comma 1, della legge n. 264/1949, come sostituito dall’art. 6, comma 3, del D.Lgs. n. 297/2002, come sanzionato dall’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003. L’art. 6, comma 3, del decreto delegato prevede che il modulo “Unificato Lav”, utilizzato per comunicare la cessazione del rapporto di lavoro, sia “conseguentemente riformulato”.

Computo dell’anzianità negli appalti
L’art. 7 del decreto delegato, a maggior tutela del lavoratore impiegato nei servizi in appalto, prevede che ai fini del calcolo delle indennità dovute dal datore di lavoro l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra in un appalto deve essere computata tenendo conto dell’intero periodo nel quale il lavoratore è stato occupato nell’attività appaltata.

Computo delle indennità per frazioni di anno
Il decreto delegato con l’art. 8 disciplina il computo delle somme dovute al lavoratore (a titolo di indennità risarcitorie ovvero in sede di offerta conciliativa) e corrisposte dal datore di lavoro per frazioni di anno, stabilendo il riproporzionamento degli importi e, specificamente, prevedendo che le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni devono essere computate come mese intero.

Piccole imprese
L’art. 9, comma 1, del decreto delegato dispone, per le aziende fino a 15 dipendenti, la non applicabilità della tutela reale (reintegrazione del lavoratore) in caso di licenziamento disciplinare illegittimo e il dimezzamento delle indennità dovute dal datore di lavoro nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o giusta causa dichiarato illegittimo (art. 3, comma 1), ovvero illegittimo per vizi formali o procedurali (art. 4) o infine a seguito di accettazione della offerta di conciliazione (art. 6), fissando il limite massimo non superabile di 6 mensilità.
La norma non chiarisce espressamente se il dimezzamento vale come criterio di calcolo delle indennità o solo con riferimento al limite minimo e al tetto massimo previsto per ciascuna indennità, ma dal tenore letterale della stessa sembrerebbe doversi optare per la prima soluzione.
Applicando, pertanto, il dimezzamento come criterio di calcolo con riferimento all’art. 3, comma 1, si applicherà una indennità pari a una mensilità (anziché due) dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, mentre con riferimento agli articoli 4 e 6 si applicherà una indennità pari a mezza mensilità (anziché una) dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio. Il limite minimo risulterà pari a due mensilità per l’indennità risarcitoria relativa al licenziamento ingiustificato (art. 3, comma 1), a una mensilità per l’indennità risarcitoria relativa al licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali (art. 4) e per l’offerta di conciliazione (art. 6).

Organizzazioni di tendenza
L’art. 9, comma 2, del decreto delegato prevede che la disciplina in esso contenuta trovi applicazione anche nei confronti delle c.d. organizzazioni di tendenza, ossia con riguardo ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza scopo di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.

Licenziamento collettivo
Nell’art. 10 del decreto legislativo è contenuta la disciplina delle conseguenze del licenziamento collettivo (artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991) illegittimo, nella medesima prospettiva della revisione del sistema sanzionatorio per i licenziamenti individuali, vale a dire nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione) e, contestualmente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria (indennità risarcitoria).
La norma prevede l’applicazione del regime sanzionatorio introdotto con l’art. 2 (tutela reale) nel solo caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta e l’applicazione dell’art. 3, comma 1 (tutela obbligatoria), con il riconoscimento della sola indennità risarcitoria progressiva in base all’anzianità di servizio dei singoli lavoratori licenziati, nel caso di violazione delle disposizioni relative alla procedura sindacale (art. 4, comma 12, della legge n. 223/1991) e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991).
D’altro canto, va sottolineato che nel caso in cui la procedura di licenziamento collettivo coinvolga lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto delegato e lavoratori assunti successivamente, il trattamento riservato a ciascuna categoria di lavoratori sarà differente, essendo i primi vincolati al regime sanzionatorio pregresso e i secondi a quello delle “tutele crescenti”, con la sola eccezione del datore di lavoro che abbia superato la soglia dimensionale per l’accesso alla procedura di licenziamento collettivo a seguito di assunzioni successive all’entrata in vigore del decreto delegato, giacché in tal caso le nuove norme sanzionatorie disciplinerebbero le vicende di tutti i lavoratori licenziati collettivamente.

Rito applicabile
Sul piano processuale l’art. 11 del decreto delegato esclude per i licenziamenti dei lavoratori assunti a tempo indeterminato a tutele crescenti l’applicazione dell’art. 1, commi da 48 a 68, della legge n. 92/2012 (cd. «rito Fornero»), che prevede una speciale disciplina processuale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all’art. 18 della legge n. 300/1970.

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