Lavoro

Contratto a tutele crescenti: doppio regime

Contratto a tutele crescenti: doppio regime
I datori di lavoro dovranno gestire due diverse tipologie di contratto di lavoro a tempo indeterminato: quello a tutele crescenti per i neoassunti e quello a tutela piena, che continuerà a trovare applicazione per tutti i rapporti di lavoro preesistenti

Dal 7 marzo 2015 sono entrate in vigore le norme del D.Lgs. n. 23/2015 di attuazione della delega conferita al Governo dall’art. 1, comma 7 della legge 10 dicembre 2014, n. 183, in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Dato che tali disposizioni del decreto delegato trovano applicazione con esclusivo riferimento ai contratti di lavoro stipulati dopo la sua entrata in vigore, i datori di lavoro italiani si troveranno, nei prossimi decenni (fino al pensionamento dell’ultimo dei dipendenti assunti entro il 28 febbraio 2015) a gestire due diverse tipologie di rapporto di lavoro a tempo indeterminato: quello “a tutele crescenti” che sta nascendo e quello “a tutela piena ab origine” che continuerà a trovare applicazione per tutti i rapporti di lavoro preesistenti.
Prima di riportare una tabella di sintesi che dà conto delle differenze tra i due regimi, si ritiene necessario rammentare la platea dei destinatari delle nuove norme. Secondo l’art. 1 del decreto delegato:

  • il diverso regime di tutela previsto dal decreto delegato in caso di licenziamento illegittimo si applica per i lavoratori “che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del (…) decreto”. Nonostante le plurime affermazioni di segno opposto da parte del Governo, la formulazione della norma rende inevitabile l’applicazione della disciplina a tutti i lavoratori inquadrati come sopra, indipendentemente dalla circostanza che il datore di lavoro sia un privato o un’amministrazione pubblica. D’altra parte, qualora il Governo intendesse effettivamente limitare l’operatività delle norme al solo lavoro privato, dovrà (come peraltro ha già ipotizzato) inserire una norma esonerativa all’interno dei provvedimenti di riforma della PA attualmente all’esame del Parlamento;
  • si specifica inoltre che le nuove norme si applicano anche ai contratti a tempo indeterminato derivanti dalla conversione di precedenti contratti a termine o di apprendistato;
  • infine, con un previsione di dubbia legittimità, il comma 3 dispone che – qualora a seguito di assunzioni a tempo indeterminato successive all’entrata in vigore del decreto, un datore di lavoro raggiunga il requisito occupazione previsto per l’applicazione dell’art. 18, commi 8 e 9 dello Statuto dei Lavoratori – il licenziamento dei lavoratori sarà sempre disciplinato dalle nuove norme del decreto in commento, indipendentemente dalla data di assunzione del lavoratore licenziato.
Istituti
Lavoratori già assunti al 6/3/2015
Lavoratori assunti dal 7/3/ 2015
Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale
La sanzione per questa tipologia di licenziamenti è la reintegra sul posto di lavoro.
La tutela reale si applica anche quando il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella “disabilità” (o meglio inidoneità) fisica o psichica del lavoratore.
La tutela reale del reintegro sul posto di lavoro viene confermata anche dalla nuova disciplina.
Peraltro, il decreto delegato introduce la facoltà, in capo al lavoratore, di esercitare il cosiddetto “opting out”, ossia di richiedere al datore di lavoro, al posto del reintegro, l’erogazione di un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR percepita.
Licenziamento per giustificato motivo o giusta causa
Ai sensi dell’art. 18, comma 4, della L. 300/70 come modificato dalla riforma Fornero (L. 92/12) il giudice, ove avesse accertato l’insusssistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro (ed al pagamento di un indennizzo e dei contributi previdenziali ed assistenziali).
Negli altri casi la sanzione è esclusivamente risarcitoria e prevede un indennizzo onnicomprensivo determinato tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
La tutela viene diversamente articolata (e ridotta).
Assenza del giustificato motivo oggettivo o della giusta causa “generale”
Viene completamente meno la tutela reale e – nel caso in cui il giudice constati l’insussistenza dei presupposti per tale tipologia di licenziamenti – si prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità
Si noti, come già esposto nell’articolo del 23 febbraio scorso, a firma Rausei, che il decreto delegato riduce esattamente di due terzi la misura minima dell’indennizzo prevista dall’art. 18 della legge n. 300/1970, escludendo, peraltro, qualsiasi valutazione discrezionale del giudice al riguardo
Licenziamento disciplinare per fatto materiale insussistente
Solo in questo caso il decreto delegato mantiene la tutela reale della reintegra sul posto di lavoro alla quale si aggiunge un’indennità risarcitoria.
Va peraltro rilevato come – per converso – sia stata introdotta una inversione dell’oneredella provarispetto alla disciplina previgente, dal momento che sarà il lavoratore (come peraltro è logico) a dover dimostrare l’insussistenza del “fatto materiale” posto alla base del licenziamento.
Anche in questo caso il decreto prevede l’opting out in capo al dipendente, il quale potrà richiedere – in luogo del reintegro – un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.
Vizi formali e procedurali
In caso di vizi formali e procedurali in sede di licenziamento sussiste la sola tutela risarcitoria mediante erogazione di un indennizzo onnicomprensivo determinato, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La sanzione risarcitoria viene rimodulata come indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità: con conseguente riduzione dell’importo minimo erogabile nella stessa misura di 2/3 rispetto a quella per i lavoratori già in servizio alla data di entrata in vigore del decreto.
Revoca del licenziamento
Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo.
Identico.
Offerta di conciliazione
Trova la specifica procedura di conciliazione preventiva obbligatoria presso la Direzione territoriale del lavoro per i licenziamenti economici individuali introdotta dalla legge n. 92/2012.
Viene introdotta una nuova ipotesi di conciliazione “volontaria” per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi, dichiaratamente finalizzata allo scopo di “evitare il giudizio”.
Il datore può offrire al lavoratore, mediante consegna di un assegno circolare, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta del recesso, un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità (somma deducibile dal reddito ai fini IRPEF e non assoggettata a contribuzione previdenziale).
L’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto di lavoro e la rinunzia alla sua impugnazione.
Il decreto precisa che rimane possibile per le parti giungere a qualsiasi differente modalità di conciliazione prevista dalla legge, fermo restando che le eventuali maggiori somme concordate nella medesima sede conciliativa per la definizione di altri profili della vertenza rimangono assoggettate al regime fiscale ordinario.
Dal punto di vista degli adempimenti, l’articolo 6.3 del decreto delegato introduce l’obbligo, per i datori di lavoro che licenzino personale, di effettuare unacomunicazione obbligatoria telematica di cessazione, indicando se la conciliazione sia avvenuta oppure no, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto per licenziamento.
L’omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 500 per ogni lavoratore.
Computo dell’anzianità negli appalti
Non esiste una norma corrispondente a quella introdotta dal decreto delegato.
L’art. 7 del decreto prevede che ai fini del calcolo delle indennità risarcitoria, in caso di licenziamento illegittimo non assistito da tutela reale, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra in un appalto deve essere computata tenendo conto dell’intero periodo nel quale il lavoratore ha svolto l’attività appaltata.
Computo e misura dell’indennità per frazioni d’anno
L’articolo 8 del decreto stabilisce – ai fini del computo dell’indennità risarcitoria – il riproporzionamento degli importi prevedendo che le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni devono essere computate come mese intero.
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
La tutela reale non opera per i dipendenti di tale categoria di datori di lavoro.
L’art. 9 del decreto delegato dispone, per le aziende fino a 15 dipendenti, la non applicabilità della tutela reale (reintegrazione del lavoratore) in caso di licenziamento disciplinare illegittimo e il dimezzamento delle indennità dovute dal datore di lavoro nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o giusta causa dichiarato illegittimo, ovvero illegittimo per vizi formali o procedurali o infine a seguito di accettazione della offerta di conciliazione, fissando il limite massimo di 6 mensilità.
Licenziamento collettivo
Si applicano tutte le norme previste dal combinato disposto della L. 223/91 e dell’art. 18 della L. 300/70 come modificato dalla L. 92/2012.
I licenziamenti collettivi illegittimi (dei soggetti assunti dall’entrata in vigore del decreto delegato) soggiacciono alla riduzione della tutela reale con passaggio ad una tutela prevalentemente risarcitoria.
La nuova normativa prevede l’applicazione della tutela reale nel solo caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta ed il riconoscimento della sola indennità
risarcitoria progressiva per la sanzione della violazione delle disposizioni relative alla procedura sindacale e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.
Va sottolineato, al riguardo, che nel caso in cui la procedura illegittima coinvolga lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto delegato e lavoratori assunti dopo, il trattamento sarà differente, a meno che il datore di lavoro non sia tra quelli che abbiano superato la soglia dimensionale per l’accesso alla procedura di licenziamento collettivo a seguito di assunzioni successive.
Norme processuali applicabili
Si applica lo specifico rito disciplinato dall’art. 1, commi da 48 a 68, della legge n. 92/2012.
Viene espressamente esclusa l’applicazione delle norme a lato indicate, per esclusiva applicabilità delle disposizioni introdotte dal decreto delegato.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *