Lavoro

Contratto a termine, le modifiche del Decreto lavoro: ridotti nuovamente gli intervalli

Cancellata la riforma Fornero, ridotti nuovamente gli intervalli tra un contratto a tempo determinato: 10 o 20 giorni. Modifiche al contratto a termine di tipo acausale, senza ragioni giustificative: consentita la proroga e la stipula secondo quanto stabilito dai CCNL

Il Decreto Lavoro corregge il tiro della Riforma Fornero sul contratto a termine. Come auspicato da molti lavoratori, visti gli effetti negativi prodotti dalla legge n. 92 del 2012, sono stati ridotti nuovamente i termini degli intervalli tra un contratto a termine e l’altro: ritornano ad essere 10 o 20 giorni gli intervalli tra contratti a tempo determinato.

Modifiche importanti anche sul contratto a termine acausale, l’ipotesi introdotta dalla riforma Lavoro che consente la stipula del primo contratto senza l’indicazione delle ragioni giustificative dell’apposizione del termine, della data di fine contratto. Ora è possibile prorogare tale contratto, la Riforma Fornero l’aveva vietato. Altra novità importante è l’esclusione dal D.Lgs. 368 del 2001 dei contratti a termine stipulati con lavoratori in mobilità: in sostanza a questi contratti non si applica la normativa sul contratto a tempo determinato, dagli intervalli ai limiti. Vediamo tutte le novità del Decreto lavoro, Decreto Legge n. 76 del 2013, sul contratto a tempo determinato.

La riduzione degli intervalli tra contratti a termine: 10 e 20 giorni

Si ritorna al passato in tema di stop and go, ossia l’intervallo tra un contratto a termine e l’altro. Il legislatore ha cancellato quanto previsto dalla riforma Fornero, ossia gli intervalli estesi a 60 o 90 giorni, rispettivamente per il rinnovo di un contratto a termine di durate inferiore o superiore a 6 mesi. Intervalli che erano già stati rinviati, in termini di riduzione, ai contratti collettivi. Con il Decreto Lavoro, la riassunzione potrà essere effettuata entro 10 giorni, in caso di contratto a termine di durata fino a 6 mesi, o entro 20 giorni, nel caso di contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi. Ovviamente tali intervalli sono da rispettare per evitare la conversione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato del secondo contratto a termine.

Tale novità consente ai datori di lavoro di stipulare nuovi contratti a termine con lo stesso lavoratore, e per le mansioni equivalenti, aspettando 10 o 20 giorni e non 60 o 90 giorni. Intervalli che più che scoraggiare l’uso del contratto a termine nelle stipule contrattuali con i lavoratori, magari favorendo il contratto a tempo indeterminato, hanno determinato un notevole stress per i lavoratori, costretti a non lavorare per 60 o 90 giorni, con la propria azienda. Il Legislatore ha corretto il tiro, dopo le numerose proteste, e la constatazione che l’originale intento di contrastare l’abuso del contratto a termine non aveva prodotto obiettivi raggiunti in termini di stabilizzazione dei contratti di lavoro.

Le disposizioni riguardanti gli intervalli tra un contratto e l’altro, secondo quanto previsto dal Decreto Lavoro, “non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter (ossia il D.P.R. n. 1525 del 1963) nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Quindi ci può essere una previsione specifica dei contratti collettivi anche aziendali che potrebbero anche abbassare ulteriormente gli intervalli temporali.

Resta la normativa che prevede che quando si tratta di due assunzioni successive a termine, ossia effettuate senza soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto, nonché la disposizione che prevede che la durata massima, per sommatoria, dei contratti a termine per mansioni equivalenti, è di 36 mesi.

Altra novità riguarda le esclusioni dal campo di applicazione sulla normativa del contratto a termine: vengono inseriti i rapporti di lavoro instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, legge n. 223 del 23 luglio 1991 (lavoratori in mobilità); viene abrogato il comma 6 dell’art. 10 che stabiliva che restavano in vigore le discipline di cui al citato art. 8, comma 2, legge n. 223 del 23 luglio 1991, all’articolo 10 della legge n. 53 dell’8 marzo 2000 (sostituzione di lavoratori in astensione) ed all’articolo 75 della legge n. 388 del 23 dicembre 2000 (incentivi all’occupazione di lavoratori anziani).

Abolito l’obbligo di comunicazione della prosecuzione oltre il termine. Il Decreto Legge n. 76 del 2013 cancella l’obbligo della comunicazione dello sforamento del termine (comma 2-bis dell’art. 5 del D. Lgs. 368 del 2001) da effettuarsi al Centro per l’Impiego, entro la scadenza del termine inizialmente fissato nel contratto poi proseguito di fatto. Andava indicata la durata della prosecuzione.

Le modifiche al contratto a termine acausale

Importanti anche le modifiche riguardo al contratto a termine acausale. Si tratta del primo contratto a termine tra le parti, stipulabile, dopo le novità introdotte dalla riforma Fornero, senza i requisiti di cui al comma 1 dell’art. 1 del Decreto Legislativo n. 368 del 2001 (il decreto contenente l’accordo quadro sul contratto a tempo determinato). Il comma 1 recita “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”. Ebbene, con la riforma Fornero è stato introdotto un comma 1 bis che consente la stipula di contratti a termine senza indicare le ragioni.

Il Decreto Lavoro, Decreto Legge n. 76 del 2013, ha sostanzialmente modificato il comma 1 bis che introduce il contratto a termine acausale, provvedendo alla sua sostituzione con il seguente articolo: “1-bis. Il requisito di cui al comma 1 (l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” non è richiesto:

  1. nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
  2. in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Quali sono le novità. Non ci sono modifiche relative ai requisiti del contratto a termine acausale, cioè è sempre necessario che si tratti del primo rapporto a tempo determinato (ma non è chiaro se è stipulabile in caso di un precedente contratto a tempo indeterminato tra il datore di lavoro ed il lavoratore). La novità riguarda il punto 2) che introduce un potere alle parti sociali, al CCNL, anche contratto aziendale (sempre nel contesto di organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale), di individuare altre ipotesi di acausalità. La condizione di validità è il deposito del contratto collettivo presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

Ora la contrattazione collettiva, anche aziendale, può individuare ogni altra ipotesi di stipula del contratto a termine acausale, senza rispettare l’ambito di un processo organizzativo nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nella unità produttiva.

Per quanto riguarda i limiti quantitativi imposti ai contratti a tempo determinato, va ricordato, che sono esclusi da limitazione i contratti a termine conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
  • per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Il contratto a termine acausale può essere prorogato. Un ulteriore modifica dell’art. 7 del Decreto Lavoro, molto importante, riguarda il comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. 368 del 2001, introdotto dalla Riforma Fornero, e che è stato abrogato dal Decreto Lavoro. Tale comma 2-bis prevedeva che “Il contratto a tempo determinato di cui all’articolo 1, comma 1-bis, non può essere oggetto di proroga”, ossia il contratto a termine acausale. Con l’abrogazione di tale comma 2-bis, è ora consentita la proroga del contratto a termine acausale. Per quanto riguarda l’estensione temporale della proroga sembra essere interpretabile come consentita entro il limite di 12 mesi di cui al comma 1 bis. Resta una la proroga che può essere utilizzabile per il contratto a tempo determinato stipulato tra le parti.

Questa nuova disposizione consente quindi la proroga ad esempio di un contratto a termina acasuale di 3 mesi fino alla durata complessiva di 12 mesi, quindi altri 9 mesi. La proroga però potrà essere una tra le parti. Quindi nel caso in questione il datore di lavoro non potrà prorogare due volte il primo contratto di 3 mesi, quindi non potrà fare ad esempio una proroga di 3 mesi per poi stipularne un’altra fino al raggiungimento dei 12 mesi massimi.

Anche la prosecuzione di fatto del contratto acausale porta all’indeterminato. Estesa la disciplina dell’art. 5, comma 2 del D.Lgs. 36 del 2001, come modificato dalla Riforma Fornero, anche al contratto a termine acausale. Quindi viene introdotta la prosecuzione di fatto anche per il contratto acasuale. Ne consegue che “se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis (36 mesi), ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo  indeterminato dalla scadenza dei predetti termini”.

I giorni lavorati oltre il termine apposto nel contratto comportano a livello retributivo il pagamento maggiorato sulla retribuzione globale di fatto che è del 20% fino al decimo giorno oltre il termine fissato e del 40% a partire dal giorno successivo, quindi dal giorno n. 11 al giorno n. 30 oltre la scadenza del termine, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi, oppure dal giorno n. 11 al giorno n. 50 oltre la scadenza del termine, per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi. Anche in questo caso, il superamento dei limiti comporta la sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del contratto.

Contratto acausale e limite di contingentamento. Con la modifica del comma 7, art. 10, D.Lgs. n. 368/2001, viene affidata ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a termine causale ed acausale. Quindi saranno i CCNL ad individuare i limiti quantitativi.

Il contratto a termine stipulato con lavoratori in mobilità escluso dai limiti

Come accennato in precedenza, il contratto a termine stipulato con lavoratori collocati in mobilità è stato escluso dal campo di applicazione del Decreto Legislativo n. 368 del 2001. Quindi tali contratti escono dal regime previsto dal Decreto che contiene le norme riguardanti il contratto a tempo determinato. Ne consegue che su tali contratti non è necessario indicare la causale, non si applicano i limiti relativi agli intervalli per il rinnovo tra un contratto e l’altro alla scadenza del termine, i limiti numerici, la disciplina della proroga.

Le agevolazioni previste per le assunzioni di lavoratori in mobilità sono previste dall’art. 8 della legge n. 223 del 1991, che prevede: “I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi. La quota di contribuzione a carico del datore  di  lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti della legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni”. Che è pari al 10%.

Lo stesso articolo prevede che “nel caso in cui, nel corso del suo svolgimento, il predetto contratto venga trasformato a tempo indeterminato, il beneficio contributivo spetta per ulteriori dodici mesi in aggiunta a quello previsto dal comma 4”.

Il 50% dell’indennità di mobilità al datore di lavoro. Il comma 4 prevede: “Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del comma 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici, e per i lavoratori di età superiore a cinquanta anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi, ovvero a trentasei mesi per le aree di cui all’articolo 7, comma 6. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti”.

Il diritto ai benefici economici è escluso con riferimento a quei lavoratori che siano stati collocati in mobilità, nei sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o di diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo. L’impresa che assume dichiara, sotto la propria responsabilità, all’atto della richiesta di avviamento, che non ricorrono le menzionate condizioni ostative.

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