Diritto

Contratti a termine: le disposizioni sul lavoro marittimo sono conformi al diritto UE?

Sollevata pregiudiziale interpretativa innanzi la Corte di Giustizia sull'applicabilità della direttiva sul lavoro a termine al lavoro della gente di mare
Sollevata pregiudiziale interpretativa innanzi la Corte di Giustizia sull’applicabilità della direttiva sul lavoro a termine al lavoro della gente di mare

La Corte di Cassazione ha sollevato pregiudiziale interpretativa innanzi alla Corte di Giustizia dell’UE in merito all’applicabilità della direttiva sul lavoro a termine al lavoro della gente di mare. Qualora i Giudici di Lussemburgo dovessero riconoscere che la suddetta direttiva sia applicabile anche al lavoro marittimo, lo stesso rientrerebbe nel campo di applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 con conseguente applicazione della disciplina sulle causali, sui rinnovi e, soprattutto, sulla successione dei contratti a termine.

Nel nostro ordinamento il contratto di lavoro marittimo è caratterizzato da una differenziazione della fattispecie rispetto alla nozione generale di cui all’art. 2094 c.c., a causa dell’elemento aggiuntivo costituito da sicurezza della nave e della navigazione e, per questo motivo, è regolato dal codice della navigazione ed è ammesso il ricorso al diritto civile solo in presenza di vuoti normativi.

La specificità del lavoro marittimo è confermata altresì dallo Statuto dei Lavoratori ed in particolare dall’art. 35 il quale stabilisce che – ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, della stessa legge – spetta ai contratti collettivi di lavoro applicare i principi della Legge n. 300/1970 alle imprese di navigazione per il personale navigante.

Nonostante tutto, nel tempo tale peculiarità è stata attenuata da diversi interventi della Corte Costituzionale la quale ha ritenuto che il contratto collettivo non sia lo strumento più idoneo per tutelare adeguatamente altri diritti fondamentali previsti dal legislatore per la generalità dei lavoratori.

Infatti, il giudice delle leggi ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 35, comma 3, Legge n. 300/70, nella parte in cui non prevede la diretta applicabilità al personale navigante dell’art. 18 della medesima legge, relativo alla tutela contro il licenziamento illegittimo (Corte Costituzionale, sentenza del 26 marzo-3 aprile 1987, n. 96), e nella parte in cui non prevede la diretta applicabilità al personale navigante delle “imprese di navigazione” dei commi 1, 2 e 3 dell’art. 7 della Legge n. 300/70, relativo alle sanzioni disciplinari (Corte Costituzionale, sentenza dell’11-23 luglio 1991, n. 364).

Posto quanto sopra, per il Codice della navigazione (art. 325), il contratto di arruolamento può essere stipulato tra armatore e marittimi:

  • per un dato viaggio o per più viaggi;
  • a tempo determinato;
  • a tempo indeterminato.

Da notare che per “viaggio” si intende il complesso delle traversate fra porto di caricazione e porto di ultima destinazione, oltre all’eventuale traversata in zavorra per raggiungere il porto di caricazione.

Ai sensi dell’art. 326 cod. nav., il contratto a tempo determinato e quello per più viaggi non possono essere stipulati per una durata superiore ad un anno e qualora siano stipulati per una durata superiore, si considerano a tempo indeterminato.

Inoltre, qualora in forza di più contratti a viaggio, o di più contratti a tempo determinato, ovvero di più contratti dell’uno e dell’altro tipo, l’arruolato presti ininterrottamente servizio alle dipendenze dello stesso armatore per un tempo superiore ad un anno, il rapporto di arruolamento va regolato dalle norme concernenti il contratto a tempo indeterminato.

La prestazione del servizio si considera ininterrotta quando fra la cessazione di un contratto e la stipulazione del contratto successivo intercorra un periodo non superiore ai sessanta giorni.

Negli ultimi anni, sempre maggiori sono stati i ricorsi al Giudice del lavoro da parte di marittimi imbarcati sulle navi traghetto che attraversano lo stretto di Messina, arruolati con contratti a termine che si succedono nel tempo, in genere per un massimo di 78 giorni.

Nei casi di specie, viene sostenuto che la ripetuta reiterazione dei contratti a termine venga utilizzata per sopperire carenze di organico di tipo strutturale e non sia conseguenza della specialità del lavoro nautico né tantomeno della sussistenza di ragioni oggettive.

In virtù di quanto sopra, La Corte di Cassazione, con due ordinanze interlocutorie del 20.6.2013, ha sollevato pregiudiziale interpretativa innanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea in merito all’applicabilità della direttiva sul lavoro a termine (Dir. 1999/70/CE) al lavoro della gente di mare, la compatibilità con la stessa della disciplina nazionale dettata dal codice della navigazione e le conseguenze dell’abusiva utilizzazione di contratti a termine.

Per la Suprema Corte, infatti, se fosse applicabile alla gente di mare la Direttiva 1999/70/CE sul contratto di lavoro a termine che ha recepito l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP e che è stata recepita nel nostro ordinamento dal D.Lgs. n. 368/2001, gli articoli del codice della navigazione che consentono la stipula di contratti a termine senza indicazione di causali, il rinnovo senza limiti né la necessità da parte dell’armatore di indicare le ragioni obiettive che giustificano tali rinnovi, sarebbero in contrasto con la normativa UE sul contratto a tempo determinato.

Inoltre, sarebbe in contrasto con la Direttiva 1999/70/CE, anche l’art. 326 cod. nav. in quanto non idoneo a prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine; infatti nel caso di specie basta che tra un contratto e l’altro intercorrano più di 60 giorni per evitare la sanzione della conversione del rapporto a tempo indeterminato, ma, superato tale termine, i rinnovi possono essere reiterati all’infinito.

In merito è da segnalare che il D.Lgs. n. 368/2001 potrebbe, in effetti, essere applicabile anche al lavoro della gente di mare in quanto:

  • l’art. 2 prevede una specifica disciplina per il trasporto aereo, i servizi aeroportuali e le imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste ma non prevede nulla di analogo per il lavoro marittimo;
  • l’art. 10 elenca i rapporti di lavoro che sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo e nello stesso non è citato il lavoro marittimo;
  • l’art. 11, nell’abrogare una serie di disposizioni dalla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 368/2001, afferma che sono da ritenere abrogate anche tutte le disposizioni di legge incompatibili e che non sono espressamente richiamate nello stesso.

Inoltre, come la stessa Corte di Cassazione nelle ordinanze del 20.6.2013 evidenzia, la Direttiva 1999/70/CE sembra applicabile anche al lavoro marittimo poiché:

  • nel preambolo dell’accordo quadro è specificato che lo stesso si applica ai lavoratori a tempo determinato, fatta eccezione per quelli messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale;
  • quando il legislatore comunitario ha voluto escludere dall’ambito di applicazione di alcune direttive il lavoro marittimo l’ha fatto esplicitamente;
  • l’esigenza di una disciplina ad hoc può trovare fondamento solo nel caso in cui si intervenga in relazione a determinate particolarità come la sicurezza delle navi, l’inquinamento e le condizioni di vita a bordo. Nel caso del contratto a tempo determinato non si ravvisa, invece, un’esigenza analoga in quanto gli interessi da tutelare non sono di ordine pubblico.

A questo punto la parola passa alla Corte di Giustizia che con la sua sentenza porrà fine ad una questione che si trascina ormai da troppi anni.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *