Lavoro

Restyling per il contratto a chiamata: tetto a 400 giorni in tre anni

Restyling per il contratto a chiamata: tetto a 400 giorni in tre anni
Possibilità di utilizzare il contratto a chiamata per un limite massimo di 400 giornate in tre anni e prorogato il regime transitorio dei vecchi contratti non più conformi alla nuova normativa sino al 1 gennaio 2014

Nuovo restyling per il contratto di lavoro intermittente: dopo le modifiche operate nel 2012 dalla riforma del lavoro, gli interventi del Dl n. 76/2013, convertito nella legge n. 99 del 9 agosto 2013 (pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale 196 del 22 agosto), hanno toccato alcuni aspetti della disciplina, di cui i datori di lavoro dovranno tenere conto per un corretto utilizzo di questo istituto contrattuale. Peraltro è bene precisare che le novità in questione sono già in vigore dallo scorso 28 giugno (data di pubblicazione in «Gazzetta Ufficiale» del Dl n. 76).

Entrando nel dettaglio, sono due le modifiche che toccano la materia. La prima opera un vero e proprio contingentamento nel ricorso alle “chiamate”: con l’inserimento del comma 2-bis nel corpo dell’articolo 34, del D.lgs n. 276/2003, il legislatore ha limitato la possibilità di utilizzare il job-on-call a 400 giornate di effettivo lavoro, nell’arco di tre anni solari (riferite al singolo rapporto di lavoro).
Il computo deve essere tenuto a partire dal 28 giugno 2013, come precisato dalla norma: da notare come il riferimento alle «giornate» – salvo diversi chiarimenti ministeriali che dovessero intervenire – imponga comunque di computare come giorni interi, ai fini del rispetto del limite, anche le prestazioni effettuate per poche ore al giorno, tipiche di questo istituto.
Peraltro, con la conversione in legge, è stato anche chiarito che si tratta di un tetto universale – a esclusione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo – e che riguarda tutte le fattispecie di instaurazione (soggettive e oggettive): quindi non era intenzione configurare una nuova ipotesi di stipula, vincolata al limite di utilizzo.
Inoltre, il criterio fa riferimento alle giornate «di effettivo lavoro». Devono così essere escluse dal computo quelle oggetto di comunicazione preventiva di chiamata, successivamente annullate nei termini ma – pare di intendere – anche quelle non annullate, che sono «presuntivamente lavorate» sebbene la prestazione non sia avvenuta: è il caso del mancato annullamento di una “segnalazione” preventiva che comprende un giorno poi non lavorato (ad esempio, per assenza del lavoratore) che, in base alla circolare del ministero del Lavoro n. 18/2012, fa scattare la «avvenuta prestazione», con conseguente diritto alla retribuzione da parte del lavoratore e il connesso obbligo contributivo. Queste ipotesi non dovrebbero avere effetti sul “contatore” dei 400 giorni, purché provate.

La conseguenza prevista per il mancato rispetto del limite massimo di utilizzo è la conversione del rapporto di lavoro nella forma a tempo pieno e indeterminato, si presume dal momento dello sforamento del tetto.
Questa nuova formulazione legislativa non inficia comunque le aperture arrivate dal Lavoro con il vademecum sulla riforma del 22 aprile scorso, dove veniva specificato che rientrano nella corretta applicazione del contratto a chiamata anche quelle prestazioni rese per periodi di durata significativa, purché non ci sia esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto.

Con riferimento al campo di applicazione, le ipotesi sono rimaste le stesse già in vigore dopo la legge n. 92/2012 (riforma Fornero).
Quelle soggettive, secondo le quali è possibile instaurare contratti intermittenti, senza limitazioni circa l’attività di impiego, sono individuate in capo ai giovani di età inferiore a 24 anni (purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesimo anno di età) e agli over 55, anche pensionati.
Rimangono poi le ipotesi oggettive, individuate dai Ccnl per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, o quelle ricomprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il regio decreto n. 2657/1923.
La riforma ha peraltro abrogato la possibilità di utilizzo del contratto intermittente per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno: il ricorso all’istituto in questi periodi pare possibile – secondo la tesi sostenuta dal Lavoro nella circolare n. 20/2012 – solo se sono stati individuati dai Ccnl.

Un’altra modifica decisa dal Dl n. 76 riguarda lo spostamento della scadenza del “regime transitorio” di vigenza dei contratti a chiamata (a tempo determinato e indeterminato) già attivi al 18 luglio 2012 ma non conformi alla legge n. 92/2012. Il termine entro il quale si dovranno esaurire è stato infatti spostato dal 18 luglio 2013 al 1° gennaio 2014; altrimenti, cesseranno per legge.

APPROFONDIMENTI

La nozione generale
Il lavoro a chiamata costituisce una particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato, caratterizzata dall’espletamento di prestazioni di carattere «discontinuo o intermittente»

Il criterio
La prestazione può essere considerata discontinua anche se sia resa per periodi di durata significativa, purché intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione

I soggetti
Il contratto a chiamata si può sempre utilizzare:

  • con chi ha più di 55 anni;
  • con chi ha meno di 24 anni, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

Le situazioni
In alternativa, il contratto a chiamata può essere applicato:

  • per le attività o per i periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, individuati dai Ccnl;
  • per le attività elencate nella tabella approvata con il Rd n. 2657/1923 (tra cui fattorini, custodi, camerieri).

Il vincolo generale
A prescindere dalle situazioni – soggettive o oggettive – di applicazione, non si può ricorrere al contratto di lavoro a chiamata (con lo stesso lavoratore da parte del medesimo datore) per più di 400 giornate di effettivo lavoro, nell’arco di tre anni solari. Devono essere computate le giornate a partire dal 28 giugno 2013; sono esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

I divieti di utilizzo
Il contratto a chiamata non può essere usato:

  • per sostituire i lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto a licenziamenti collettivi o a sospensioni/riduzione dell’attività con ricorso a integrazioni salariali (per lavoratori adibiti alle medesime mansioni);
  • da parte delle aziende che non siano in regola con la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.

La comunicazione preventiva può essere effettuata:

  • inviando il modulo informatico Uni-Intermittente: tramite email (anche non Pec) all’indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it;
  • online, attraverso il sito www.cliclavoro.gov.it;
  • con sms, per le prestazioni da rendere non oltre le 12 ore dalla comunicazione, indicando il codice fiscale del lavoratore e previa registrazione del datore al sito cliclavoro;
  • in caso di malfunzionamento del sistema telematico, inoltrando un fax alla Dtl competente e conservando la ricevuta dell’invio con la comunicazione di malfunzionamento del sistema.

Indennità di disponibilità
Il contratto può essere stipulato con o senza previsione del diritto all’indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore assuma o meno l’obbligo di risposta alla chiamata del datore (con preavviso non inferiore a un giorno lavorativo); in caso di obbligo di risposta, il datore deve corrispondere l’indennità economica di disponibilità.

Ticket di licenziamento
In base al messaggio Inps n. 10358/2013, i periodi non lavorati (con o senza indennità di disponibilità) non concorrono nel computo dell’anzianità aziendale ai fini del calcolo del contributo.

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