Lavoro

Contratti a termine per sostituzione maternità: rinnovo senza intervalli di 60 o 90 giorni

Il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di lavoratrici in congedo di maternità può essere rinnovato senza rispetto degli intervalli di 60 o 90 giorni previsti dalla riforma Fornero
Il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di lavoratrici in congedo di maternità può essere rinnovato senza rispetto degli intervalli di 60 o 90 giorni previsti dalla riforma Fornero

Una delle causali più diffuse della stipula dei contratti a termine è quella riguardante la sostituzione di lavoratrici assenti per maternità, assenti da lavoro per il congedo obbligatorio di 5 mesi. Data la frequenza dell’evento maternità per le lavoratrici italiane, molte aziende ricorrono al contratto a termine per ragioni giustificative per assumere a tempo determinato lavoratori in loro sostituzione. Possibilità specificamente prevista dal Decreto Legislativo n. 368 del 2001.

La riforma del mercato del lavoro ha introdotto importanti novità per i contratti a termine: gli intervalli per il rinnovo del contratto sono stati elevati a 60 e 90 giorni, provocando non pochi problemi ai lavoratori col contratto scaduto ed alle imprese che glielo devono rinnovare. L’intervallo è il lasso di tempo che deve passare tra la scadenza di un contratto a termine e il rinnovo del rapporto tra le parti attraverso la stipula di un altro contratto, sempre a tempo determinato.

Gli intervalli di 60 e 90 giorni previsti dalla riforma Fornero. Prima della riforma gli intervalli erano rispettivamente di 20 giorni, per i contratti scaduti fino a 6 mesi, e di 30 giorni per i contratti superiori a 6 mesi. Dal 18 luglio 2012 in poi gli intervalli passano a 60 giorni per i contratti fino a 6 mesi e 90 giorni per i contratti superiori a 6 mesi. Vediamo cosa succede ai contratti a termine per ragioni giustificative.

I contratti a termine per espressa previsione del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 possono essere stipulati anche per ragioni sostitutive, che vanno dalla sostituzione per lavoratore destinato ad una trasferta o distaccato, alla sostituzione per inidoneità temporanea al lavoro, dalla sostituzione dei lavoratori per sciopero alla sostituzione più diffusa, ossia quella per l’assenza da lavoro per maternità.

Ed è proprio su quest’ultimo caso che si è reso necessario un chiarimento ministeriale sul rispetto degli intervalli per il rinnovo del contratto a termine. Era importante capire, data la particolarità del contratto, che si esaurisce al rientro della lavoratrice madre, se le società che hanno assunto un lavoratore per ragioni sostitutive possono utilizzare lo stesso lavoratore per ulteriori sostituzioni per maternità, senza rispettare gli intervalli.

La risposta del Ministero. Il 4 ottobre 2012 il Ministero del lavoro ha specificato che è possibile, in caso di sostituzione di una dipendente in maternità, la riassunzione di una dipendente già assunta in precedenza con contratto a termine, senza che sia necessario attendere l’intervallo di tempo di 60 o 90 giorni previsto dalla legge n. 92 del 2012, ossia la riforma Fornero. Quindi niente intervalli per le sostituzioni per maternità e la motivazione, secondo l’interpretazione ministeriale, è che il Testo unico sulla maternità prevale sulla normativa riguardante il contratto a termine.

Più precisamente, l’art. 4, comma 1, del D.Lgs n. 151 del 2001, prevale sull’art. 5 del D. Lgs. n. 368 del 2001 che riguarda la successione dei contratti nel contratto a tempo determinato. L’art. 4 comma 1 stabilisce che “in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni de presente Testo Unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo, ai sensi rispettivamente, dell’art. 1, comma 21, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l’osservanza delle disposizioni delle leggi medesime”.

In buona sostanza, essendo sorto il contratto per specifiche ragioni giustificative, alla data dell’effettivo rientro della lavoratrice in maternità, il contratto si esaurisce senza possibilità di proroga (che è senza intervalli). Per questa ragione, le parti, datore di lavoro e lavoratore, possono stipulare un nuovo contratto di lavoro liberamente, senza intervalli, riguardando lo stesso ulteriori eventuali ragioni giustificative, come ad esempio la sostituzione di un’altra lavoratrice in congedo di maternità.

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46 Commenti

  1. Volevo porre un quesito, la nostra collega sarebbe dovuta rientrare in ufficio dalla maternità facoltativa i primi di Luglio, in sua sostituzione è stata assunta una ragazza a tempo determinato senza data di scadenza se non al rientro della persona sostituita. La nostra collega ha inviato comunicazione che non rientrerà Luglio, ma dopo 2 mesi e mezzo circa (ottobre) chiedendo una parte ferie da smaltire e il restante aspettativa, la domanda è: essendoci stata una riduzione del lavoro, volevo sapere se il contratto di sostituzione maternità possa cessare per l’altra ragazza, non essendoci più il bisogno per i restanti 2mesi e mezzo, se in qualche modo possa cessare il suo rapporto di lavoro anche se questo è legato al rientro effettivo dell’altra persona, anche se fisicamente non rientrerà ma sarà in ferie e poi aspettativa. È possibile lasciarla a casa dall’ipotetica data in cui finiva la facoltativa?! Grazie anticipatamente.

    1. Ciao vero_memo. Per una risposta precisa dovremmo avere modo di leggere il contratto stipulato per sostituzione maternità e visionare le norme del CCNL applicato. La durata del contratto per sostituzione della lavoratrice in maternità è legata, sostanzialmente, al rientro della lavoratrice in azienda, cosicchè un rientro anticipato determina il venir meno del presupposto su cui si regge il contratto a termine di sostituzione. Se ci indichi il CCNL applicato dall’azienda verifichiamo se esistono delle disposizioni specifiche per il tuo settore.

      1. il nostro contratto è Terziario-Commercio, quindi in teoria dovrebbe fare anche i mesi in cui la lavoratrice sarà in ferie e aspettativa?! Pensavo che le ferie non rientrassero nella sostituzione maternità e quindi una possibilità di recesso contratto alla fine della facoltativa.

        1. No, appunto le ferie costituiscono un presupposto differente dalla maternità, per cui il ritorno anticipato dall’astensione facoltativa determina la risoluzione del contratto a termine per sostituzione maternità. Potrà eventualmente essere stipulato un nuovo contratto per sostituire la lavoratrice in ferie. Stiamo dicendo la stessa cosa con parole differenti 🙂

          1. si infatti 🙂 …invece a noi hanno detto che la ragazza dovrà restare finchè non rientrerà la nostra collega a tutti gli effetti, quindi fino ad ottobre, perchè non è possibile lasciarla a casa “per “legge” a fine facoltativa…pensiamo sia appunto una scusa per volerla tenere ugualmente e non rimetterci la faccia, in quanto le avevano già comunicato in anticipio, prima della carenza di lavoro che forse il contratto si poteva prolungare.

            1. Attenzione: se rimane a casa per lo stesso evento tutelato dalla legge posto alla base del contratto a termine di sostituzione allora il contratto prosegue. Se invece l’evento viene meno e la lavoratrice ritorna al lavoro e decide di fruire delle ferie, ossia di un istituto differente, il contratto si risolve perchè viene meno la causa giustificatrice del termine, ratione temporis richiesta alla data di stipula del contratto a termine (oggi non più richiesta a seguito dell’introduzione del Jobs Act).

                1. Le ferie maturate nell’anno non possono essere godute contemporaneamente al periodo di astensione facoltativa. Ciò significa che il presupposto dell’apposizione del termine al contratto (astensione facoltativa) viene meno dal momento in cui la lavoratrice entra in ferie.

    2. Buongiorno sto sostituendo un lavoratore che è assente perché sta usufruendo della legge 104. La mia sostituzione va avanti da 14 mesi sono nel campo del settore della sanità privata, L’azienda è un Spa di grandi dimensioni.
      Ora il nominativo che sto sostituendo ha comunicato il proprio licenziamento e non rientra nelle proprie mansioni in quanto ha raggiunto l’età pensionabile.
      l’azienda mi ha comunicato che visto che chi sostituiva non rientrerà al lavoro e il mio contratto è terminato.
      Ma se chi sostituivo non rientra al più al lavoro non aspettava me di diritto riprendere quel quel posto con un contratto definitivo?
      Grazie per eventuali considerazioni

  2. sono stata licenziata con un contratto indeterminato ‘ l azienda ha lasciato il lavoro perchè non venivano pagati……ho impugnato il licenziamento perchè nella stessa citta’ c’è la stessa ditta ma dicono che non c’è posto x un altro dipendente (,siamo due persone ad essere state licenziate)……..adesso mi hanno chiamato x una sostituzione maternita’ senza data di scadenza………….dopo due mesi sta x entrare la mia collega sempre determinato …….se c’è la posssibilita’ di un indeterminato chi ha la precedenza ????da aggiungere che io in questa azienda dove sto sostituendo la ragazza in maternita’ ho fatto x un anno straordinari ……………poi si puo’ cambiare prima del ritorno della maternita’ il contratto pòassandolo a indeterminato ?????grazie avrei bisogni di chiarimenti

    1. Ciao dada. Affinché un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo sia legittimo – e quindi, affinché si possa escludere ogni possibilità di reintegra da parte del Giudice del Lavoro – è necessario che il datore di lavoro effettui un riassetto organizzativo dell’azienda effettivo e non pretestuoso, ovvero un’operazione posta in essere con il solo fine di aggirare la normativa sui licenziamenti individuali e liberarsi di personale non gradito (configurando così i casi del motivo illecito, di ritorsione o discriminatorio); in realtà, a ben vedere, quello appena descritto è solo il primo elemento poiché il datore deve comunque dare prova di aver verificato – all’interno dell’intera struttura aziendale, comprensiva di tutte le unità locali – di non essere in grado di riassorbire (o meglio, ricollocare) il lavoratore che si appresta a licenziare: ecco quindi definito il c.d. obbligo di repechage.

      Consolidata giurisprudenza ha confermato espressamente che il licenziamento è valido solo se il lavoratore non può essere impiegato in altro modo o settore, tenuto anche conto della possibilità anche di un demansionamento ex art. 2103 cod. civ. risultante da atto scritto (cfr. Cass. 8.2.2011, n. 3040; Cass. 28.3.2011, n. 7046; Cass. 17.11.2010, n. 23222; Cass. 26.3.2010, n. 7381); quest’ultimo rappresenta il caso limite, ampiamente dibattuto in giurisprudenza quanto in dottrina, poiché ammissibile solo ed esclusivamente se il demansionamento rappresenta l’unico modo attraverso il quale il lavoratore possa mantenere il posto di lavoro.

      Sul demansionamento sono molti i profili di illegittimità, la giurisprudenza ritiene (giustamente) che il Giudice del lavoro debba, in primo luogo, verificare che non vi sia la possibilità per il prestatore di lavoro di essere adibito ad altre mansioni “equivalenti” all’interno della compagine aziendale, comprensiva anche delle altre aziende facenti parte di un eventuale gruppo; in secondo luogo, il Giudice deve accertarsi che al lavoratore siano state proposte mansioni inferiori e siano state espressamente rifiutate, poiché ritenute comunque dequalificanti.

      E’ bene precisare che, ai sensi dell’art. 15, comma 6, del D.Lgs 264/49 “I lavoratori licenziati da un’azienda per riduzione di personale hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro sei mesi.”. Le assunzioni effettuate in violazione dell’obbligo di precedenza sono considerate illegittime (la precedenza tuttavia non può essere esercitata nei confronti di lavoratori assunti con qualifiche completamente diverse, non interessate dalle precedenti riduzioni, cosa che contrasterebbe con il principio della stessa libertà di sviluppo dell’impresa, come avverrebbe se, ad esempio, il “blocco” riguardasse l’assunzione di ingegneri o di tecnici, a fronte di precedenti risoluzioni di rapporti di personale operaio).

      Ma se il datore di lavoro non rispetta il diritto di precedenza cosa può fare il lavoratore cui sia stato leso il diritto? Il problema si pone nel caso relativo al licenziamento ma, in ugual misura, è presente nelle ipotesi relative ai contratti a termine ed ai contratti a tempo parziale. E’ senz’altro da scartare la costituzione “forzosa” del rapporto di lavoro, atteso che lo stesso non può che trarre origine dalla libera volontà delle parti e che neanche nel collocamento obbligatorio ove l’avviamento numerico avviene sulla base di una “scopertura” dell’aliquota di legge ciò avviene. Quindi, resta praticabile soltanto la via alternativa del risarcimento del danno rispetto al quale i criteri per la determinazione possono essere i più disparati come, ad esempio, la perdita dell’opportunità lavorativa, il permanere dello stato di disoccupazione, il contesto relativo al mercato del lavoro in cui è venuta meno l’occasione di lavoro, l’età del lavoratore, ecc.

      Inoltre, Il nuovo comma 4 – quater dell’art. 5 del D.Lgs n. 368/2001, come modificato dall’art. 1, comma 40, della legge n. 247/2007, afferma: “il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi successivi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine”.

      La volontà di esercitare il diritto di precedenza va manifestata al datore di lavoro entro i sei mesi successivi alla cessazione del rapporto con il quale è stato superato il limite temporale dei sei mesi: tale diritto non è assoluto e si estingue, trascorso un anno dalla data in cui è terminato il contratto. Nulla dice il Legislatore sull’argomento relativo al modo in cui deve essere manifestata la volontà ma si ritiene che la stessa, anche al fine di lasciare una traccia, debba essere esternata per iscritto. Il diritto di precedenza è esercitato nei confronti del datore di lavoro nella completezza delle sue articolazioni: ciò significa che esso si estende a tutte le unità produttive dipendenti, non essendo previsto un limite geografico o chilometrico.

      In questa fattispecie, tuttavia, il diritto di precedenza è soltanto nei confronti di eventuali nuove assunzioni a tempo indeterminato: ciò significa che se il datore di lavoro procede ad inserimenti di lavoratori attraverso altre tipologie contrattuali come l’apprendistato professionalizzante o il contratto di inserimento, o procede a trasformazioni di altri contratti a tempo parziale o a termine in essere, esso non può essere esercitato.

      In riferimento all’ultima questione, in qualsiasi momento il contratto a termine può essere convertito in un contratto a tempo indeterminato

            1. Se hai prestato attività lavorativa di durata superiore a sei mesi, e l’assunzione del nuovo lavoratore è a tempo indeterminato, la risposta è affermativa. L’art. 5, comma 4-quater, dispone espressamente “il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine”.

              I requisiti richiesti dalla norma (salvo diverse previsioni del Ccnl) sono dunque:

              1) avere maturato presso l’azienda un’anzianità superiore a sei mesi. I contratti di lavoro utili al raggiungimento dell’anzianità lavorativa debbono essersi svolti presso la stessa azienda. Ciò significa che non rientrano nel computo quelli che hanno avuto esecuzione presso aziende diverse, seppur collegate tra loro, mentre rientrano nel calcolo i mesi trascorsi al lavoro presso unità produttive della stessa impresa, seppur ubicate in zone o città diverse. Nel computo complessivo non vanno compresi i periodi trascorsi nell’espletamento di altre tipologie contrattuali come l’apprendistato, il contratto di inserimento, il contratto di somministrazione, il contratto a tempo indeterminato (risolto prima) o lo “stage” ove, peraltro, non si configura “ex lege” una ipotesi di lavoro subordinato. Altra questione che richiede una riflessione riguarda il concetto delle “mansioni già espletate nell’esecuzione dei rapporti a termine”. A parere di chi scrive, ci si trova di fronte ad una dizione più ristretta rispetto a quella usata dal Legislatore in altri punti del provvedimento, laddove si parla di “mansioni equivalenti”: quest’ultima frase, infatti, sembra includere anche mansioni di tipo diverso rientranti nello stesso livello di inquadramento contrattuale.
              2) la volontà di esercitare il diritto di precedenza va manifestata al datore di lavoro entro i sei mesi successivi alla cessazione del rapporto con il quale è stato superato il limite temporale dei sei mesi: tale diritto non è assoluto e si estingue, trascorso un anno dalla data in cui è terminato il contratto.
              3) il diritto di precedenza è soltanto nei confronti di eventuali nuove assunzioni a tempo indeterminato: ciò significa che se il datore di lavoro procede ad inserimenti di lavoratori attraverso altre tipologie contrattuali come l’apprendistato professionalizzante o il contratto di inserimento, o procede a trasformazioni di altri contratti a tempo parziale o a termine in
              essere, esso non può essere esercitato.

              1. cosa dire la mia collega entra lunedi con un contratto parziale indeterminato io che sono gia dentro con un contratto a sostituzione x maternita rischio di uscire cosa fare
                —-Messaggio originale—-

                Da: notifications@disqus.net

                Data: 31-gen-2014 1.01

                A:

                Ogg: Re: New comment posted on Contratti a termine per sostituzione maternità: rinnovo senza intervalli di 60 o 90 giorni

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                Se hai prestato attività lavorativa di durata superiore a sei mesi, e l’assunzione del nuovo lavoratore è a tempo indeterminato, la risposta è affermativa. L’art. 5, comma 4-quater, dispone espressamente “il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termi ne”.
                I requisiti richiesti dalla norma (salvo diverse previsioni del Ccnl) sono dunque: 1) avere maturato presso l’azienda un’anzianità superiore a sei mesi. I contratti di lavoro utili al raggiungimento dell’anzianità lavorativa debbono essersi svolti presso la stessa azienda. Ciò significa che non rientrano nel computo quelli che hanno avuto esecuzione presso aziende diverse, seppur collegate tra loro, mentre rientrano nel calcolo i mesi trascorsi al lavoro presso unità produttive della stessa impresa, seppur ubicate in zone o città diverse. Nel computo complessivo non vanno compresi i periodi trascorsi nell’espletamento di altre tipologie contrattuali come l’apprendistato, il contratto di inserimento, il contratto di somministrazione, il contratto a tempo indeterminato (risolto prima) o lo “stage” ove, peraltro, non si configura “ex lege” una ipotesi di lavoro subordinato. Altra questione che richiede una riflessione riguarda il concetto delle “mansioni già espletate nell’esecuzione dei rapporti a termine”. A parere di chi scrive, ci si trova di fronte ad una dizione più ristretta rispetto a quella usata dal Legislatore in altri punti del provvedimento, laddove si parla di “mansioni equivalenti”: quest’ultima frase, infatti, sembra includere anche mansioni di tipo diverso rientranti nello stesso livello di inquadramento contrattuale. 2) la volontà di esercitare il diritto di precedenza va manifestata al datore di lavoro entro i sei mesi successivi alla cessazione del rapporto con il quale è stato superato il limite temporale dei sei mesi: tale diritto non è assoluto e si estingue, trascorso un anno dalla data in cui è terminato il contratto. 3) il diritto di precedenza è soltanto nei confronti di eventuali nuove assunzioni a tempo indeterminato: ciò significa che se il datore di lavoro proce de ad inserimenti di lavoratori attraverso altre tipologie contrattuali come l’apprendistato professionalizzante o il contratto di inserimento, o procede a trasformazioni di altri contratti a tempo parziale o a termine in essere, esso non può essere esercitato.
                7:01 p.m., Thursday Jan. 30

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                dada:

                quindi io ho la precedenza rispetto alla mia collega io sono entrata a dicembre lei sta entrando adesso per un indeterminato Read more

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    1. Ciao Federica. L’art. 4 comma 1 del D.Lgs n. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità) dispone espressamente che “in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l’osservanza delle disposizioni delle leggi medesime”.

      In buona sostanza, essendo sorto il contratto per specifiche ragioni giustificative (maternità), alla data dell’effettivo rientro della lavoratrice in maternità, il contratto si esaurisce. Per questa ragione, le parti, datore di lavoro e lavoratore, possono stipulare un nuovo contratto di lavoro liberamente, senza intervalli di 10 o 20 giorni, riguardando lo stesso ulteriori eventuali ragioni giustificative, come ad esempio la sostituzione di un’altra lavoratrice in congedo di maternità.

      Per quanto riguarda la motivazione relativa all’apposizione del termine, è sempre meglio esplicitarla chiaramente. Tuttavia, ritengo che l’individuazione del soggetto sostituito con l’indicazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro siano elementi sufficienti a dimostrare l’esistenza di una ragione giustificativa alla temporanea sostituzione (tra l’altro l’esistenza della maternità è facilmente dimostrabile attraverso i certificati medici e l’accoglimento della domanda da parte dell’INPS).

      Per quanto riguarda l’astensione facoltativa, come detto pocanzi la possibilità prevista dall’art. art. 4 comma 1 del D.Lgs n. 151/2001 cessa nel momento in cui termina l’astensione obbligatoria. Ciò però consente la stipula di un nuovo contratto a termine (senza il rispetto dell’intervallo) per sostituire nuovamente la lavoratrice. E’ necessario però un nuovo contratto a tempo determinato con un nuovo termine di inizio e fine prestazione in quanto il primo non può essere prorogato.

      Infine con riguardo all’ultima domanda, il lavoratore ha sempre l’obbligo di rassegnare le proprie dimissioni rispettando il periodo di preavviso (fatta eccezione per le dimissioni per giusta causa). Viceversa, devi corrispondere all’azienda l’indennità di mancato preavviso pari ai giorni che avresti dovuto lavorare.

      1. Grazie per la risposta velocissima 🙂
        Dunque, se ho ben capito, non è regolare che io sia ancora lì con lo stesso contratto stipulato a inizio gravidanza obbligatoria, perché avrebbero dovuto farmene un altro all’inizio della maternità facoltativa? Questo anche se il contratto non prevedeva una data precisa di termine, ma solo un generico rientro della dipendente?
        A questo punto come devo muovermi?

          1. Non c’è nessuna data, si tratta di poche righe in cui si dice che il mio contratto cesserà in automatico con la ripresa del lavoro della signora. Per questo mi chiedo se abbia valore anche terminata la maternità obbligatoria e, soprattutto, se coprirà il periodo di ferie di cui la signora usufruirà a breve.
            Purtroppo non ho uno scanner, se riesco vi mando il contratto prossimamente. Grazie mille comunque!

            1. Io sarei più propenso a ritenere che l’astensione facoltativa sia un evento separato rispetto all’astensione obbligatoria, e come tale richieda un nuovo contratto a termine con l’indicazione del periodo in cui la lavoratrice intende assentarsi dal lavoro usufruendo dei congedi parentali, anche perchè:
              1) il congedo parentale nei primi tre anni di vita del bambino può essere fruito per 6 mesi (che sommati ai 5 mesi di astensione obbligatoria diventano 11)
              2) la ripresa dell’attività lavorativa della lavoratrice madre anche per un solo giorno determina la cessazione automatica del rapporto di lavoro per sostituzione, e in caso di astensione facoltativa è richiesto un nuovo contratto
              3) il contratto a tempo determinato costituito per sostituire una lavoratrice assente per maternità non può essere oggetto di proroghe (es. per congedi parentali)

  3. Buongiorno a tutti,
    dopo un anno e mezzo con contratti vari nella stessa azienda a settembre mi hanno fatto un contratto a tempo determinato per sostituzione maternità fino a febbraio 2014,
    la persona che sostituivo ha perso il bimbo purtroppo un mese fa. Fermo restando che è giusto che si riprenda il suo posto di lavoro è stato giusto dirmelo il giorno prima di tornare a lavoro che i miei rapporti di lavoro sarebbero finiti lì?
    grazie mille,
    mary

    1. Ciao Mary. La data apposta sul contratto a termine viene indicata come termine presunto, anche perchè il rientro dalla maternità non ha un termine certo ma è soggetto alla volontà della sostituita di riprendere il lavoro.
      Infatti la condizione legittimante la sostituzione è appunto l’assenza della dipendente in maternità. Se questa rientra prima del termine presunto viene a cessare il presupposto contrattuale, con risoluzione del rapporto.

      Come mai ti hanno tenuta in forza per un mese dopo l’aborto della signora? per caso ha presentato dei certificati medici?

  4. buonasera, io ho un contratto sostituzione maternità che scade a dicembre 2013, però sono venuta a sapere che la ditta per la quale lavoro ha perso l’appalto(dove io sono in forza), subentrerà un’altra società. La mia collega con contratto a tempo indeterminato, ha ricevuta comunicazione scritta che cesserà il rapporto di lavoro a breve e che forse ci sarà la possibilità che venga assorbita dalla nuova ditta appaltatrice. Io non ho ricevuto nulla di scritto, ho fatto domanda a chi di competenza dell’azienda ancora in essere, e mi hanno risposto che non riceverò nessuna comunicazione scritta in quanto il mio è un contratto di lavoro a tempo determinato per sostituzione maternità e quindi non ho diritto a nessun preavviso o lettera di licenziamento. La riconciliazione presso il DTL coinvolge solo i lavoratori a tempo indeterminato(come la mia collega) ho è prevista anche nel mio caso?
    Attendo una risposta
    grazie

      1. Scusami, si tratta di una cessazione appalto, in quanto alla società per la quale lavoro ora, è scaduto l’appalto dei servizi offerti, è stata rindetta la gara da parte del cliente, e la gara è stata vinta da un’altra società appaltatrice.

        1. I contratti collettivi di alcuni settori ripropongono, già da alcuni rinnovi, specifiche previsioni a garanzia dei lavoratori coinvolti nei cambi di appalto. In particolare vengono istituite precise procedure da seguire al fine di garantire la continuità di rapporto ai dipendenti, i quali sarebbero di fatto destinati a perdere il lavoro in quanto occupati presso l’appaltatore uscente. Bisognerebbe dunque verificare cosa prevede il CCNL tuo e se la nuova azienda si trova ad applicare lo stesso CCNL.

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