Lavoro

Contratti a chiamata da rifare, ecco la nuova disciplina dopo la riforma Fornero

Contratti a chiamata da rifare, ecco la nuova disciplina dopo la riforma Fornero
Corretto l’uso del contratto a chiamata anche per prestazioni rese per periodi lunghi purché non coincidenti con la durata del contratto ma divieto per eludere lo stop and go del contratto a termine

Rientrano nella corretta applicazione del contratto a chiamata anche le prestazioni rese per periodi lunghi, purché non ci sia esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e quella del contratto, ovvero sia rispettato il requisito della «intermittenza» della prestazione di lavoro. Non si può ricorrere, invece, al contratto di lavoro intermittente per eludere i cosiddetti periodi di stop & go tra un contratto a termine e il successivo. Sono questi due chiarimenti contenuti nel vademecum diffuso dal ministero del Lavoro il 22 aprile, che arriva mentre si avvicina con il 18 luglio 2013 la fine del regime transitorio per i vecchi contratti a chiamata.

Il job on call, recentemente rivisitato dalla legge 92/2012, è un contratto subordinato con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale. Una forma di lavoro flessibile che spazia all’interno di un perimetro ampio: proprio l’elasticità di utilizzo fa sì che questo contratto si presti a un ricorso maggiore nel periodo estivo. L’interpello del Lavoro 13/2013 ha affermato ad esempio la possibilità di ricorrervi anche per le figure degli assistenti bagnanti negli stabilimenti balneari.

I contratti ante riforma. Bisogna prestare attenzione, però, al regime transitorio che è vicino alla scadenza: infatti, i contratti a chiamata in corso al 18 luglio 2012 – data di entrata in vigore della legge 92/2012 – che non siano conformi alle nuove disposizioni, sia a tempo determinato, sia a tempo indeterminato, si dovranno esaurire entro il 18 luglio 2013, altrimenti cesseranno ex lege.
La disposizione della riforma sui contratti a chiamata sottoscritti prima del 18 luglio 2012 prevede semplicemente che questi rapporti cessino «di produrre effetti», ma secondo le indicazioni fornite dal ministero del Lavoro con la circolare 18/2012, in caso di violazione della vigenza transitoria, l’eventuale prosecuzione della prestazione sarà considerata “in nero”, poiché vietata: le conseguenze potrebbero essere pesanti, perché farebbero scattare l’apparato sanzionatorio previsto proprio per questa condotta. A livello operativo, quindi, sarà necessario “rifare” i contratti o variare l’inquadramento del lavoratore qualora questo non fosse possibile.

Le nuove regole. Le novità apportate dalla riforma del lavoro sui contratti a chiamata (comma 21 dell’articolo 1, legge 92/2012) si muovono lungo due direttrici principali: in primo luogo, sono state riscritte le regole che consentono il ricorso a questa fattispecie contrattuale. Sono state poi disciplinate – con carattere innovativo – particolari modalità dello svolgimento della prestazione lavorativa, con l’intento di arginare i possibili abusi.
Con riferimento al campo di applicazione, è possibile instaurare contratti intermittenti, senza limitazioni dell’attività di impiego, per due tipologie di soggetti. La prima riguarda i giovani sotto i 24 anni di età: in questa ipotesi, dall’entrata in vigore della riforma è – di fatto – possibile dar corso solo a rapporti di lavoro a termine, poiché la prestazione si deve esaurire entro il venticinquesimo anno di età.
I contratti a chiamata possono essere stipulati poi con lavoratori di età superiore a cinquantacinque anni, anche pensionati.
Rimangono poi le ipotesi oggettive, per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai Ccnl o per quelle elencate nella tabella approvata con il regio decreto 2657/1923 (tra le figure ammesse, figurano custodi, guardiani diurni e notturni, portinai, fattorini, uscieri e inservienti, personale addetto alla sorveglianza di determinati impianti, artisti, cineoperatori e così via).

I periodi d’uso. La riforma ha peraltro abrogato la possibilità di usare i contratti a chiamata per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno: nella disciplina precedente era possibile il ricorso a questi rapporti nei weekend, nelle ferie estive o nelle vacanze natalizie e pasquali. In base alle disposizioni attuali (articolo 34, comma 1 del Dlgs 276/2003), l’uso di questo istituto nei periodi «predeterminati» appare possibile – secondo la tesi sostenuta dal Lavoro nella circolare 20/ 2012 – solo laddove questi periodi siano stati individuati dai contratti collettivi nazionali. Per il turismo, la circolare 34/2010 del ministero del Lavoro aveva già descritto alcune attività per le quali si può ricorrere al job on call.
I contratti attivati senza le condizioni previste saranno considerati a tempo pieno e indeterminato.

Il diritto all’indennità. Il contratto può prevedere il diritto all’indennità di disponibilità a seconda che il lavoratore sia obbligato o meno a rispondere alla chiamata del datore (con preavviso di almeno un giorno lavorativo). Se c’è obbligo di risposta, il datore deve corrispondere l’indennità disciplinata dai Ccnl o fissata dal Dm del 10 marzo 2004 (non meno del 20% della retribuzione).

Quando non si può usare. Il lavoro a chiamata non si può usare per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive nelle quali siano stati effettuati licenziamenti collettivi o sospensioni/riduzione dell’attività con ricorso a integrazioni salariali (per lavoratori adibiti alle stesse mansioni); da aziende non in regola con la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.

La comunicazione. La riforma del lavoro ha introdotto un nuovo obbligo per l’uso dei contratti a chiamata: dal 18 luglio 2012, infatti, i datori di lavoro devono comunicare preventivamente al ministero del Lavoro l’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di attività non superiore a trenta giorni. Il mancato adempimento comporta la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro, senza possibilità di applicare la più favorevole procedura della diffida prevista dal Dlgs 124/2004: con il vademecum diffuso il 22 aprile scorso, il Lavoro ha però offerto una lettura che consente un’applicazione sanzionatoria più leggera. È stato chiarito che la sanzione in questione trova applicazione con riferimento a ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro, per la quale risulti violato l’obbligo della comunicazione: il datore di lavoro che non abbia effettuato la comunicazione sarà punito con una sola sanzione per ciascun lavoratore, per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la condotta irregolare.
La competenza sull’irrogazione di questa sanzione è riservata al personale ispettivo delle direzioni territoriali del Lavoro (nota 18271/2012).
Ma vediamo, nel dettaglio, come si effettua l’adempimento, in seguito alle istruzioni dettate dal decreto interministeriale del 27 marzo 2013.
Intanto, le comunicazioni devono essere effettuate usando il modello «Uni-Intermittente», da compilare esclusivamente attraverso strumenti informatici e indicando i dati identificativi del lavoratore, quelli del datore di lavoro, la data di inizio e di fine della chiamata, comunque al l’interno di un periodo massimo di trenta giorni.
La circolare 20/2012 ha chiarito che questi si considerano giorni di chiamata di ciascun lavoratore, e non arco temporale massimo all’interno del quale individuare i periodi di attività: potranno dunque essere effettuate comunicazioni che prendano in considerazione archi temporali anche molto ampi purché, all’interno di questi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun lavoratore.
I canali previsti per inoltrare il modello Uni-Intermittente sono due: la posta elettronica, presso un indirizzo Pec che dovrà essere predisposto (a oggi l’indirizzo da usare è intermittenti@lavoro.gov.it) oppure internet, attraverso il sito www.cliclavoro.gov.it.
Rimane la possibilità di inviare un sms (unicamente per comunicare una prestazione da rendere non oltre 12 ore dalla comunicazione) a un numero e con le modalità tecniche che saranno indicate con un decreto ad hoc (per ora il numero da usare è 339-9942256).
La trasmissione del modello effettuata con modalità diverse da quelle previste sarà considerata a tutti gli effetti non valida e quindi come non avvenuta, con conseguente applicazione delle sanzioni.
La comunicazione può essere inviata lo stesso giorno in cui è resa la prestazione lavorativa, purché intervenga prima dell’inizio dell’attività, e può essere modificata o annullata con l’invio di una successiva comunicazione di rettifica, da effettuare sempre prima dell’inizio della postazione ovvero – nel caso in cui il lavoratore non si presenti – entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa.
In assenza di modifiche, come aveva già chiarito la circolare 18/2012, la comunicazione iniziale configura una sorta di presunzione di avvenuta prestazione, facendo scattare il diritto alla retribuzione da parte del lavoratore e l’obbligo di versare i contributi corrispondenti.

2 Commenti

  1. salve io volevo chiedere un informazione….io ho un contratto a chiamata a tempo indeterminato.ho lavorato per questa azienda per 3 anni poi ho preso la maternità.ma ormai e da un anno che non lavoro più e non mi ha più chiamata.il sindacato mi ha però detto che questi contratti hanno anche una scadenza….non mi hanno saputo dire però quanto dura.potreste farmelo sapere?grazie cordiali saluti.

    1. Ciao Antonietta. Ti premetto innanzitutto che i contratti di lavoro intermittente sottoscritti prima del 18 luglio 2012 e non conformi ex lege alla nuova disciplina sul lavoro a chiamata cessano automaticamente di produrre efficacia a decorrere dal 18 luglio 2013, per cui devi innanzitutto verificare se il tuo contratto a chiamata rispetta la nuova normativa introdotta dalla riforma Fornero. Eventualmente se ci indichi il CCNL applicato verifichiamo la disciplina specifica

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