Lavoro

Comportamenti extralavorativi sui social networks: quali le conseguenze?

Comportamenti extralavorativi sui social networks: quali le conseguenze?
Il crescente utilizzo, spesso improprio, dei social networks da parte dei lavoratori espone questi ultimi a possibili conseguenze deontologiche e disciplinari. Ma l’aderire ad un contratto di lavoro implica anche l’assunzione di obblighi extracontrattuali di cui il lavoratore può essere chiamato a rispondere in qualunque momento alla stregua di veri e propri inadempimenti?

Il crescente utilizzo, spesso improprio, dei social networks da parte dei lavoratori espone questi ultimi a possibili conseguenze deontologiche e disciplinari. Ma l’aderire ad un contratto di lavoro implica anche l’assunzione di obblighi extracontrattuali di cui il lavoratore può essere chiamato a rispondere in qualunque momento alla stregua di veri e propri inadempimenti? L’esternazione di frasi od opinioni prive di ogni continenza verbale attraverso i social networks è un esempio emblematico: un fatto nato come “privato”, ma che può dar adito a dubbi circa la sua compatibilità con i doveri di fedeltà, di riservatezza e di adesione alle regole di condotta e di comportamento richieste dal datore di lavoro.

Da tempo la dottrina e la giurisprudenza più attente hanno posto e richiamato l’attenzione su quale rilevanza si debba (o meno) riconoscere ai comportamenti del lavoratore estranei al rapporto di lavoro e, più in particolare, estranei all’esecuzione del contratto.

A fronte di due possibili – ed estreme – prese di posizione (secondo cui qualunque comportamento del lavoratore, anche se estraneo al contratto di lavoro, è in grado di riflettersi, e va tenuto in conto, sul rapporto in essere con il datore di lavoro oppure – all’opposto – qualunque comportamento estraneo all’esecuzione del contratto deve, per definizione, non essere preso in considerazione ed essere ritenuto incapace ed impossibilitato ad interferire con il rapporto di lavoro), la realtà ha da tempo preso e dato atto che la sterilizzazione dei comportamenti extralavorativi del prestatore d’opere – ai fini della stabilità e durata del rapporto contrattuale – è un’autentica forzatura o, sotto un altro profilo, una vera utopia; che non è possibile limitarsi a valutare (pro o contro il lavoratore) la responsabilità contrattuale; che devono essere tenuti in rilievo i comportamenti extralavorativi (alias, la vita privata) del lavoratore; che il problema non è sic et simpliciter come ignorarli, ma – al contrario – come impedire che abbiano un’incidenza eccessiva sull’evoluzione del rapporto di lavoro.

Volendo sintetizzare i termini del problema: l’aderire, da parte del prestatore d’opere, ad un contratto di lavoro implica, come logica vorrebbe, l’assunzione soltanto di una responsabilità contrattuale o il quadro giuridico d’insieme (o, almeno, l’interpretazione che se ne dà) implica – sia pure come corollario – che vi sia anche l’assunzione di obblighi extracontrattuali di cui il lavoratore può essere chiamato a rispondere in qualunque momento alla stregua di veri e propri inadempimenti?

Il lavoratore, del resto, non è solo un produttore di prestazioni dietro corrispettivo e il suo “privato”, se da un lato è protetto contro le indebite intrusioni (per tutti valgano l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori in merito al Divieto di indagini sulle opinioni e il Decreto Legislativo 30 giugno 2003 n. 196, Codice in materia di protezione dei dati personali), dall’altro, deve essere tenuto in considerazione laddove abbia un riflesso esterno.

Per fare un esempio, forse forzato, come l’iniziativa economica privata del datore di lavoro deve tener conto della utilità sociale (art. 41 Cost.), così la vita privata del lavoratore (di per sé insindacabile e non conoscibile) deve tener conto del contratto lavorativo e del contesto aziendale in cui – con il contratto – il prestatore di opere è entrato.

Il lavoratore può vedersi contestare eventi della vita che vorrebbe fossero e rimanessero strettamente privati: se non ignoti, almeno non considerati dal datore di lavoro.
Dove vi è una previsione legislativa o contrattuale specifica (a livello nazionale e non) il problema è risolto in radice perché quell’evento, di per sé estraneo alle mansioni, non solo non può essere ignorato dal datore di lavoro ma deve ricevere la risposta conforme alla previsione normativa o contrattuale (come, ad esempio, l’obbligo di chiedere il casellario giudiziale del dipendente previsto dal D.L. 4 marzo 2014, n. 39 a tutela dei minori).

Diverso è quando il fatto-evento non sia previsto, sia in sé pienamente legittimo (e costituzionalmente tutelato) e che solo per contesto, modalità o diffusione risulti potenzialmente lesivo degli interessi o delle aspettative del datore di lavoro.

Entrano in gioco, pertanto, fatti illeciti, addirittura fatti illeciti penalmente ma, più spesso, fatti intimi, fatti riservati, magari moralmente riprovevoli ma pienamente leciti in un regime democratico.

Un esempio emblematico di evento estraneo al rapporto di lavoro, ma che interferisce con il rapporto stesso, concerne l’esternazione di frasi od opinioni prive di ogni continenza verbale attraverso i c.d. social networks.
Detti strumenti tecnologici di diffusione del pensiero consentono, col consenso e l’iniziativa degli utenti, di esprimere opinioni, commentare fatti, avanzare critiche o riflessioni in modo non dissimile rispetto agli strumenti tradizionali quali giornali, riviste, radio, televisioni ma, grazie alle nuove tecnologie (blog, forum di discussione o di messaggistica e chat) il contenuto può risultare memorizzato in uno o più dispositivi e potenzialmente riprodotto all’infinito da altri utenti.

Come dimostra la cronaca recente, si è manifestamente di fronte ad un fatto nato come “privato” che non necessariamente integra reato (in particolare diffamazione od ingiuria) ma che indubbiamente, per la grande possibile eco della sua diffusione, può dar adito a dubbi circa la sua compatibilità con i doveri (questi sì contrattuali) di fedeltà, di riservatezza e di adesione alle regole di condotta e di comportamento richieste dal datore di lavoro (persona fisica o giuridica, pubblica o privata).

L’assenza di una previsione normativa e/o contrattuale non può essere letta come riconosciuta irrilevanza in ambito lavorativo di eventi o comportamenti extralavorativi né può legittimare qualunque condotta e/o reazione del datore di lavoro, come se vi sia spazio solo per una discrezionalità senza regole o peggio, subordinata a “pubblico scandalo”.

Al fine di prevenire possibili compromissioni nella prosecuzione del rapporto o perduranti situazioni di disagio in ambito lavorativo, occorre ricercare una soluzione ispirata ad un equilibrio accettabile tra rispetto delle prerogative individuali del lavoratore – costituzionalmente irrinunciabili – e diritto del datore di lavoro di disporre di prestatori d’opere affidabili per sé e per gli altri.

Scartate le soluzioni più estreme proprie dei peggiori totalitarismi volte a censurare opinioni e vietare tecnologie, è opportuno soffermarsi quali siano, ad oggi, i riferimenti normativi e gli strumenti giuridici utili ad affrontare tali problematiche.

Su questo profilo valide indicazioni provengono dalla recentissima circolare n. 3660/6110 del Ministero della Giustizia con oggetto “l’uso dei social network da parte del personale dell’amministrazione”, in particolare penitenziaria ma avente portata più ampia.
Detta circolare richiama il D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62 – Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, come redatto ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 – che costituisce la principale fonte di valutazione deontologica e disciplinare dei lavoratori pubblici, nel rispetto della continenza verbale (correttezza espressiva), sostanziale (verità degli accadimenti) e della rilevanza sociale delle dichiarazioni in relazione allo status di dichiarante e alla sua platea di riferimento.
Tra i più rilevanti passaggi si dichiara, infatti, che “il dipendente non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio, evita situazioni o comportamenti che possono ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della pubblica amministrazione” (art. 2, comma 3) e “non assume nessun comportamento che possa nuocere all’immagine dell’amministrazione” (art. 2, comma 10).
Se ne evince un richiamo forte, ma per sua natura generico, a mantenere (anche) fuori servizio una condotta conforme alla dignità delle proprie funzioni, secondo un giudizio di opportunità calibrato per il settore pubblico ma ragionevolmente applicabile in ogni impresa privata.

In conclusione, l’avvento e la crescente diffusione dei c.d. social networks ampliano la portata dell’accesso alle informazioni e la successiva capacità di replicare e condividerne il contenuto ad un numero pressoché illimitato di altri soggetti, palesando un certo limite nella capacità del legislatore di regolare il fenomeno se non per il tramite di Raccomandazioni e dichiarazioni di principio.

Nella consapevolezza della problematica, tuttavia, rimane centrale l’obbligo di promuovere non solo una (ovvia) continenza verbale nelle relazioni sociali ma anche una maggior consapevolezza del peso delle proprie dichiarazioni “private” nell’ambiente di lavoro.

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