Diritto

Cassazione: sì al risarcimento del danno biologico al lavoratore privato di ogni incarico lavorativo

Cassazione: sì al risarcimento del danno biologico al lavoratore privato di ogni incarico lavorativo
Ha diritto al risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale il lavoratore privato, di fatto, di ogni compito lavorativo restando così pregiudicato nella sua identità culturale e professionale

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 16413 del 28 giugno 2013, ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale del lavoratore privato, di fatto, di ogni compito lavorativo restando così pregiudicato nella sua identità culturale e professionale.

Nel caso preso in esame dalla Suprema Corte, una società aveva proposto ricorso avverso la sentenza con cui la Corte d’Appello, confermando la decisione del giudice di primo grado, aveva riconosciuto la sussistenza sia del danno biologico che di quello morale nonché di quello esistenziale a favore di un lavoratore trasferito in un’altra sede di lavoro, privato, di fatto, di ogni compito lavorativo e posto in una condizione di isolamento e svilimento della sua dignità di uomo e lavoratore causativa dello stato depressivo in cui era caduto. La Suprema Corte, precisando che “con riferimento alla quantificazione del danno, non risulta alcun corrispondente motivo di appello (si rileva dalla sentenza impugnata che le doglianze dell’appellante afferivano alla sola valutazione medico-legale della misura del danno biologico)”, ha affermato che “non si riscontra alcuna duplicazione laddove le voci risarcitorie hanno distintamente riguardato (…) il danno biologico (inteso come mera lesione della integrità psicofisica), il danno morale (inteso come sofferenza interiore temporanea causata dalla commissione di un fatto illecito), il danno esistenziale (inteso come umiliazione delle capacità ed attitudini lavorative con pregiudizio all’immagine del dipendente sul luogo di lavoro)”. I giudici di legittimità ricordano inoltre che “in tema di liquidazione del danno non patrimoniale, al fine di stabilire se il risarcimento sia stato duplicato ovvero sia stato erroneamente sottostimato, rileva non il nome assegnato dal giudicante al pregiudizio lamentato dall’attore (biologico, morale, esistenziale) ma unicamente il concreto pregiudizio preso in esame dal giudice. Si ha pertanto duplicazione di risarcimento solo quando il medesimo pregiudizio sia stato liquidato due volte, sebbene con l’uso di nomi diversi“. Non accolta, dunque, la tesi della Società secondo la quale la Corte di merito non aveva attribuito rilevanza alla circostanza che lo stato di parziale inattività non era addebitabile a una scelta volontaria della società, bensì piuttosto l’effetto di ragioni tecnico produttive nell’ambito di una manovra tesa a consentire la salvaguardia di alcuni profili professionali.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 16413/2013
Tags

2 Commenti

  1. Vorrei un parere per quello che mi sta capitando. Pur essendo titolare di una ditta di costruzioni i dipendenti tendono a dare più importanza alle decisioni di mio padre e di mio fratello. Cosa si può fare a livello di multe sui dipendenti? Inutile dire che tutto questo mi causa depressione, peraltro già esistente, ma aggravata da quattro anni di lavoro dove molto spesso sono l ultima ruota del carro! Grazie

    1. Ciao Francesco, essendo tu il titolare dell’impresa e dunque il loro datore di lavoro, hai il diritto di esercitare il cosiddetto potere direttivo, ossia quel complesso di poteri giuridici che questi può legittimamente esercitare nei confronti del lavoratore subordinato. Secondo il codice civile, esso consiste nelle seguenti facoltà:
      – potere strettamente direttivo, ai sensi dell’art. 2104 c.c.: consistente nella superiorità gerarchica dell’imprenditore e dei suoi collaboratori sul lavoratore nell’ambito dell’organizzazione dell’impresa; nel potere conformativo, o di specificare modi e tempi della prestazione lavorativa;
      – potere di vigilanza e cioè di controllare la corretta esecuzione della prestazione lavorativa secondo gli ordini impartiti;
      – potere disciplinare ai sensi dell’art. 2106 c.c., ovvero di irrogare sanzioni al lavoratore che violi i propri obblighi di corretta e fedele esecuzione della prestazione.

      I limiti generali all’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro sono specificati soprattutto dallo Statuto dei lavoratori, che pone dei fondamentali diritti dei lavoratori subordinati, i quali non possono essere compressi dal potere direttivo. Tali limiti sono essenzialmente:
      – il divieto di discriminazione previsto dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori;
      – il divieto di compiere indagini sulle opinioni del lavoratore previsto dall’art. 8 dello Statuto dei lavoratori;
      – il diritto del lavoratore di esprimere liberamente il proprio pensiero anche sul luogo di lavoro previsto dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori;
      – i divieti di utilizzo di guardie giurate come strumento di sorveglianza dei dipendenti e di forme di sorveglianza a distanza previsti dagli artt. 2 e 4 dello Statuto dei lavoratori;
      – i divieti di effettuare accertamenti medici diretti ovvero ispezioni corporali sui lavoratori (salvo che a campione e come concordato coi sindacati per motivi di sicurezza del patrimonio aziendale), ai sensi degli artt. 5 e 6 dello Statuto dei lavoratori.

      Nel caso in cui i lavoratori non dovessero conformarsi alle direttive circa le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione lavorativa, violerebbero l’art. 2104 c.c. (“Diligenza del prestatore di lavoro”) il quale sancisce che “il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.

      Sul piano sostanziale, le lesione dell’obbligo di diligenza ed obbedienza pocanzi richiamato si tramuta nella legittima irrogazione delle sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro nell’esercizio del potere direttivo, che possono comprendere, seguendo il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione dettato dall’art. 7 dello Statuto dei lavoro, il rimprovero verbale, l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad arrivare alla sanzione di tipo estintiva ossia il licenziamento.

      Per chiarezza di esposizione giova però ricordare quanto sancito dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, il quale procedimentalizza il potere disciplinare del datore di lavoro:

      Art. 7 L. 20 Maggio 1970 n. 300:

      “Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
      Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
      Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
      Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
      Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
      In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
      Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro.
      La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
      Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al camma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.
      Se il datore di lavoro adisce l’ autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
      Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.

Rispondi a Francesco Annulla risposta

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Close