Diritto

Assenza ingiustificata: disvalore sociale, sì al licenziamento

Niente licenziamento se il lavoratore è costretto all'inattività. Lo stabilisce la Cassazione con la sentenza 1693 depositata il 24 gennaio 2013
La valutazione della condotta del lavoratore in contrasto con obblighi che gli incombono, deve tenere conto anche del “disvalore ambientale” che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, essa può assurgere per gli altri dipendenti a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi

La sanzione espulsiva deve considerarsi del tutto proporzionata alla gravità dell’addebito di assenza ingiustificata dal servizio per un lungo periodo, in quanto si tratta di un inadempimento che è indice di grave insubordinazione da parte di una lavoratrice che, data la sua considerevole anzianità di servizio e lo svolgimento di attività sindacale, era consapevole delle conseguenze della propria azione. E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 12806 del 6 giugno 2014.

IL FATTO
Una maestra di asilo, con anzianità di ben 31 anni di servizio diligente ed assiduo, che per anni aveva l’abitudine di andare in ferie dalla fine di luglio in poi, alla fine di giugno del 2010 chiede di fruire di otto giorni di ferie alla fine del mese successivo (di cui, in base al CCNL aveva diritto di fruire dal 1° luglio al 31 agosto di ogni anno) per recarsi in Irlanda, con un viaggio prenotato da tempo.
La domanda viene respinta dal Comune per “esigenze di servizio”, ma la dipendente si assenta egualmente dal lavoro. Viene quindi licenziata per assenza ingiustificata.
La lavoratrice impugna il licenziamento ma la domanda è respinta dal tribunale di Pesaro, con sentenza confermata in appello.
I giudici di merito ritengono la sanzione espulsiva del tutto proporzionata alla gravità dell’addebito di assenza ingiustificata dal servizio per un lungo periodo, e ritengono l’inadempimento quale indice di grave insubordinazione da parte della lavoratrice, che aveva peraltro dichiarato di aver deciso di “non piegarsi” all’ordine di servizio in argomento, considerato “vessatorio”.
La corte territoriale ha ritenuto irrilevante la mancanza di un danno economico subito dal Comune per effetto della condotta della lavoratrice, perché ciò che conta è il disservizio di natura educativa, derivante dalla mancanza di un educatore per oltre una settimana, con conseguente offerta educativa inferiore allo standard previsto.
La lavoratrice ha agito quindi innanzi alla Cassazione deducendo la evidente sproporzione della sanzione comminata rispetto alla mancanza commessa dalla lavoratrice — tutt’al più meritevole di una sanzione conservativa —, tanto più in considerazione del diritto costituzionalmente tutelato della lavoratrice a fruire delle ferie, della agevole sostituibilità della lavoratrice con altre colleghe, della insussistenza delle esigenze di servizio accampate dal datore, tanto più in considerazione del fatto che si trattava di esigenze generiche e gestibili facilmente con una piccola modifica organizzativa.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
Il ricorso della lavoratrice è rigettato dalla Suprema Corte, la quale afferma il principio secondo il quale la valutazione della condotta del lavoratore in contrasto con obblighi che gli incombono, deve tenere conto anche del “disvalore ambientale” che la stessa assume quando, come nella specie, in virtù della posizione professionale rivestita, essa può assurgere per gli altri dipendenti a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi; ne deriva che, anche un unico episodio di insubordinazione, per come attuato nella presente fattispecie e per la posizione della lavoratrice nell’ambiente di lavoro, appare idoneo a fare venire meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, anche senza considerare la particolare delicatezza delle mansioni e l’obiettivo disservizio creato, con incidenza sui turni di presenza.

In precedenza, la giurisprudenza di legittimità ha affermato (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17208 del 4 dicembre 2002) che l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella dell’art. 2119, cod. civ. che, in tema di licenziamento, reca una “norma elastica”, non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale, che esige il rispetto di criteri e principi ricavabili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali sino alla disciplina particolare (anche stabilita dai contratti collettivi), in cui si colloca la fattispecie.
In particolare, l’operazione valutativa non è censurabile, se il giudice di merito abbia applicato i principi costituzionali che impongono un bilanciamento dell’interesse del lavoratore, tutelato dall’art. 4, Cost., con l’interesse del datore di lavoro, tutelato dall’art. 41, Cost., bilanciamento che, in materia di licenziamento disciplinare, si riassume nel criterio dettato dall’art. 2106, cod. civ., della proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto all’infrazione contestata, conformandosi altresì agli ulteriori “standards” valutativi rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale, valutando la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà, anche alla luce del “disvalore ambientale” che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere per gli altri dipendenti dell’impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.

In tema, si richiama altresì il principio generale espresso da Cass. Sez. L, Sentenza n. 6848 del 22 marzo 2010, secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso – rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (nella specie, la Cassazione aveva confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento disciplinare irrogato ad un lavoratore per aver usato un’auto aziendale a fini privati – coinvolta in un incidente stradale in cui decedeva il guidatore, e lo stesso lavoratore licenziato riportava gravi lesioni – in considerazione del fatto che l’autovettura aziendale era stata prelevata da altro lavoratore, delle condizioni di lavoro particolarmente disagiate in cui si era trovato ad operare e dell’assenza di precedenti violazioni).

Corte di Cassazione – Sentenza N. 12806/2014

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