Lavoro

ASpI e Mini ASpI al 20% per i soci di cooperative

ASpI e Mini ASpI al 20% per i soci di cooperative
Anche per i soci di cooperative è prevista l’erogazione dell’indennità ASpI e Mini ASpI, che dal 2013 ha sostituto l’indennità di disoccupazione, anche con requisiti ridotti. Un Decreto fissa al 20% dell’ASpI l’ammontare spettante

La riforma del mercato del lavoro, la legge n. 92 del 28 giugno 2012 del Ministro Fornero e del Governo Monti, ha apportato notevoli modifiche alla disciplina degli ammortizzatori sociali. L’indennità di disoccupazione è stata sostituita dall’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI), anche nella versione a requisiti ridotti che ha preso il nome di Mini ASpI.

Nel maggio 2013, sulla Gazzetta Ufficiale n. 113, è stato pubblicato un Decreto che riguarda i soci di cooperative ed il loro accesso all’ASpI e alla Mini ASpI, cui ha fatto seguito la circolare Inps n. 144 dell’8/10/2013.

Il Decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze del 25 gennaio 2013, riguardante i soci di cooperativa, attua la legge Fornero nella parte in cui un decreto interministeriale doveva definire la misura delle prestazioni ASpI e Mini ASpI nei confronti dei soci delle cooperative.

L’art. 2 del Decreto stabilisce che le indennità ASpI e Mini ASpI siano liquidate in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e, pertanto, le medesime prestazioni sono liquidate per un importo pari al 20% della misura delle indennità come calcolate ai sensi dei commi da 6 a 9 e da 20 a 22 dell’art. 2 della legge n. 92 del 2012.

Il calcolo della media retributiva sul quale applicare il 20%. I commi citati da 6 a 9 fanno riferimento al calcolo dell’ASpI e della Mini ASpI, la cui indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione mensile ed è pari al 75 per cento nei casi in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore nel 2013 all’importo di 1.180 euro mensili, annualmente rivalutato sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’anno precedente. Nei casi in cui la retribuzione mensile sia superiore al predetto importo l’indennità è pari al 75 per cento del predetto importo incrementata di una somma pari al 25 per cento del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

L’indennità mensile non può in ogni caso superare l’importo mensile massimo di cui all’articolo unico, secondo comma, lettera b), della legge 13 agosto 1980, n. 427, e successive modificazioni. All’indennità si applica una riduzione del 15 per cento dopo i primi sei mesi di fruizione. L’indennità medesima, ove dovuta, è ulteriormente decurtata del 15 per cento dopo il dodicesimo mese di fruizione. Per maggiori informazioni vediamo il calcolo dell’ASpI.

Il calcolo della Mini ASpI. La prestazione con requisiti ridotti, secondo i commi da 20 a 22 dell’art. 2 della legge n. 92 del 2012, riguarda coloro che possono far valere almeno tredici settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi dodici mesi, per la quale siano stati versati o siano dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria. In questo caso la Mini ASpI è liquidata con un importo pari a quanto stabilito per l’ASpP. L’indennità è però corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo.

Modalità di calcolo della prestazione in presenza di contribuzione piena e di contribuzione ridotta nel periodo di riferimento. E’ possibile il caso in cui un lavoratore presenti una situazione tale per cui alle 52 settimane che soddisfano il requisito contributivo per l’accesso alla indennità ASpI o mini ASpI concorrano i versamenti per l’assicurazione contro la disoccupazione derivanti da diversi rapporti di lavoro, uno o più a contribuzione piena ed uno o più a contribuzione ridotta, quest’ultima secondo quanto disposto dall’art. 2, comma 27, secondo periodo della legge di riforma.

In questo caso, quale che sia l’aliquota contributiva contro la disoccupazione, piena o ridotta, versata nel corso del rapporto di lavoro la cui cessazione ha dato luogo allo stato di disoccupazione involontario, si procederà secondo le modalità di seguito indicate.

Determinata la retribuzione media imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, si individuerà la percentuale di settimane a contribuzione ridotta rispetto al totale della contribuzione utile. In particolare:

  • per l’indennità di disoccupazione ASpI l’individuazione avverrà all’interno delle 52 settimane utili ai fini del soddisfacimento del requisito contributivo precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro;
  • per l’indennità di disoccupazione mini ASpI l’individuazione avverrà all’interno delle settimane di lavoro presenti nei dodici mesi precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro.

A seguito dell’individuazione di detto numero di settimane, verrà calcolata la percentuale delle settimane a contribuzione ridotta, rispetto a 52 settimane per le domande di indennità ASpI ovvero alle settimane di lavoro ultimo anno per le domande di indennità mini ASpI.

All’esito dell’acquisizione dei dati in procedura sarà liquidata una prestazione ridotta in funzione della presenza di settimane a contribuzione piena e di settimane a contribuzione ridotta.

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18 Commenti

  1. Salve, vorrei delle informazioni per quando riguarda un contratto di lavoro??
    sto lavorando in un albergo 4 stelle di Cosenza con la qualifica di maitre d’hotel ma con il 4 livello tutto questo è normale ?? il livello nn dovrebbe essere il 3?? grazie

    1. Ciao Nicola. Dovresti indicarci nel dettaglio:

      1) il contenuto specifico della mansione (quali compiti svolgi ed in quale maniera);
      2) se possiedi particolari attestati/titoli di studio funzionali allo svolgimento di tale mansione, tali da giustificare l’attribuzione di un livello contrattuale più alto.

      Ti riportiamo le declaratorie contrattuali relative al 3° e 4° livello:

      3° Livello

      Impiegati: lavoratori che svolgono mansioni di concetto, o prevalentemente tali, che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza.

      Operai: lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e/o tecnico-pratica.

      Vi appartengono inoltre i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche professionali sopra indicate, hanno anche responsabilità di coordinamento tecnico-funzionale di altri lavoratori.

      4° Livello

      Impiegati e operai: lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite.

  2. salve, anch’io ho lo stesso problema di Michele cioè lavoro in sala (chef de rang) ma sono stato assunto come chef con il codice istat 3.1.5.4.1.1 ( 4 livello ) ma il contratto è valido ?? cioè anche assunto come chef è giusto che mi hanno messo il 4° livello nn dovevano mettermi il 3° livello?

    1. Ciao Giovanni. Certamente il contratto è corretto e valido. Purtroppo nel sistema telematico la qualifica professionale è imposta dal sistema e chef de rang non esiste. Il 4° livello può andare bene per la mansione svolta.

  3. Buongiorno, mi chiamo Michele vorrei farvi una domanda lavoro in un albergo 4 stelle a Reggio Calabria come chef de rang , ma leggendo il documento Istat Unilav sono LIVELLO DI INQUADRAMENTO: 4
    QUALIFICA PROFESSIONALE. 3.1.5.4.1.1 -chef (che significa che sono stato assunto come chef di cucina)

    1. Ciao Michele. Purtroppo nel sistema delle comunicazioni obbligatorie molte qualifiche professionali ISTAT non esistono e, di conseguenza, bisogna arrangiarsi con quelle che più avvicinano alle proprie esigenze. Nel tuo caso, facendo una prova, esistono solo le seguenti qualifiche:

      3.1.5.4.1.1 = chef
      3.1.5.4.1.2 = chef de cuisine

      In ogni caso, l’importante è che il livello di inquadramento corrisponda alla mansione esercitata. Nel tuo caso, al livello 4° del CCNL Turismo-Pubblici Esercizi corrisponde la seguente declaratoria contrattuale: “Appartengono a questo livello i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite.”

      La paga base nazionale risulta essere così aggiornata: da febbraio 2014 € 1.480,29.

      1. Grazie mille della risposta, quindi è tutto regolare ?? posso mettere questa esperienza lavorativa sul curriculum come chef de rang??

        1. Parlane col datore di lavoro, ma in ogni caso l’UniLav non incide sulla tua carriera professionale, nel senso che i dati in esso confluiti sono consultabili solo ed esclusivamente dagli organi di vigilanza e non sono accessibili agli altri datori di lavoro per eventuali verifiche. Inserisci nel curriculum le tue competente effettive acquisite sul lavoro.

          1. Buonasera, il mio datore di lavoro mi ha confermato che nn c’è il codice
            istat di chef de rang,ma mi hanno fatto firmare la lettera di
            assunzione come chef de rang 4 livello CCNL . ecco cosa c’e’scritto lettera di assunzione a tempo pieno e determinato.
            facendo
            seguito ai colloqui intercorsi le confermiamo la sua assunzione alle
            nostre dipendenze , a far data dal 7/06/2014 in qualità di operai.
            le saranno affidate le mansioni di chef de rang e le sarà attribuito il 4° livello del ccnl alberghi 3-5 st./pubbl.eserc..
            l’orario
            di lavoro previsto sarà distribuito sei giorni su sette in relazione
            alle esigenze organizzative dell’albergo , per un totale di 40,00 ore
            settimanali.
            la sua sede sarà……………………………
            le
            comunichiamo che il trattamento economico che le verrà erogato è quello
            stabilito dal CCNL sopraindicato e risulta cosi determinato :
            RETR. BASE 937,75000
            CONTIGENZA 524,94000
            L’assunzione
            s’intende a tempo determinato dal 7/06/14 al 8/09/14 ai sensi della
            legge L 381/2000 per rag. di carat. tecnico “anche se riferib. all”ord.
            att.az”.
            che significa quest’ultimo passaggio???ma va bene il
            resto??ma la lettera di assunzione è un documento da poter esibire ??
            oppure rimane solo all’azienda?? mi è stato detto che non serve a
            niente??

            1. Con riferimento al CCNL Pubblici Esercizi, la paga base risulta in linea con quello che è il minimale previsto per il livello 4.

              Per quanto riguarda il riferimento alla L. n. 381/2000, non ha nulla a che vedere con la disciplina sul contratto a tempo determinato, contenuta invece nel D.Lgs. n. 368/2001 e successive modifiche ed integrazioni. Assicurati di avere letto correttamente ed, eventualmente, fai presente l’errore materiale.

              La consegna della lettera di assunzione costituisce un adempimento agli obblighi previsti dalla legge. In particolare, l’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000 recita testualmente “All’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell’inizio della attività di lavoro, i datori di lavoro pubblici e privati, sono tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’ articolo 9-bis, comma 2, del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni, adempiendo in tal modo anche alla comunicazione di cui al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152. L’obbligo si intende assolto nel caso in cui il datore di lavoro consegni al lavoratore, prima dell’inizio della attività lavorativa, copia del contratto individuale di lavoro che contenga anche tutte le informazioni previste dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152”. La violazione di tale obbligo è punita con la sanzione amministrativa compresa tra 250 e 1.500 euro. Copia della lettera di assunzione, sottoscritta dal lavoratore e dal datore, rimane all’impresa nel caso in cui dovesse insorgere una controversia relativa al rapporto di lavoro, mentre l’altra viene consegnata al lavoratore per avere piena cognizione di causa circa le modalità e le condizioni di svolgimenti del rapporto di lavoro.

              1. grazie mille della risposta ………poi infine c’è scritto …..la informiamo che abbiamo iscritto il suo nominativo nel libro Unico, di
                cui all’art.39, D.L. 25 giugno 2008, n.112, inoltre ai sensi dell’art.4-
                bis, comma 2, D.LGS 21 aprile 2000, n 181 , come modificato dall’art.40
                , D.L. 25 giugno 2008, n.112, le consegniamo copia della comunicazione
                di instaurazione del rapporto di lavoro
                che significa?? va bene quindi la dicitura L 381/2000 per rag. di carat. tecnico “anche se riferib. all”ord. att.az” è sbagliata?? ma letteralmente che significa??
                ma se vado all’ufficio di collocamento mi possono aggiustare l’errore sulla qualifica se vado con la lettere di assunzione ?? un ultima cosa (discutevamo con un collega) è vero che la lettera di assunzioni vengono distrutte dall’azienda dopo 5 anni ………grazie mille di tutte le risposte …….

                1. Con riferimento al Libro Unico del Lavoro (L.U.L.), esso ha sostituito i precedenti libro paga, libro matricola e gli altri libri obbligatori dell’impresa: è stato istituito con gli articoli 39 e 40 del decreto-legge n. 112/2008 (convertito con legge 6 agosto 2008, n. 133). Tale documento nasce nell’ottica di una semplificazione in materia di tenuta dei documenti di lavoro, proponendosi come strumento costruito sulla base di due elementi:
                  – le presenze del lavoratore;
                  – lo sviluppo del suo trattamento retributivo.
                  Il Libro Unico del Lavoro equivale al cedolino paga del dipendente, integrato però con il dettaglio delle presenze dei lavoratori. Deve essere elaborato ogni mese e mostrato, su richiesta, agli organi di vigilanza ispettiva. Assolve così ad una duplice funzione:
                  – documentare ad ogni lavoratore lo stato del proprio rapporto di lavoro;
                  – documentare agli organi di vigilanza lo stato occupazionale dell’impresa.
                  All’interno del Libro Unico del Lavoro troveremo obbligatoriamente annotate: nome e cognome del lavoratore, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, la retribuzione base, l’anzianità di servizio; le relative posizioni assicurative e previdenziali; i rimborsi spese, le trattenute fiscali, previdenziali, sindacali, oneri vari eccetera; le detrazioni fiscali, gli assegni nucleo familiare, le prestazioni di maternità, malattia, infortunio, cassa integrazione, congedi; gli straordinari, i premi; il calendario delle presenze con la specifica per ogni giorno del mese delle ore lavorate o dell’eventuale giustificativo che ne determina l’assenza.

                  Come indicato nella precedente risposta, ai sensi dell’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/00 “All’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell’inizio della attività di lavoro, i datori di lavoro pubblici e privati, sono tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’ articolo 9-bis, comma 2, del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni”.

                  Nella lettera di assunzione il datore di lavoro da quindi presente di avere adempiuto a tale obbligo consegnandoti la lettera in oggetto.

                  Va poi precisato che in data 20 maggio 2014 è entrata in vigore la legge di conversione n. 78 del decreto legge n. 34/2014 a sua volta entrato in vigore il 21 marzo 2014. A decorrere da tale data, il contratto a tempo determinato può essere sempre stipulato in assenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (c.d. contratto acausale), a differenza invece di quanto previsto dal precedente art. 1 del D.Lgs n. 368/01, in forza del quale “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”. Dunque quella formula inserita nel contratto, che una volta era da considerarsi obbligatoria perchè il termine al contratto poteva essere apposto solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (il contratto a tempo indeterminato costituiva, e dovrebbe costituire ancora oggi, la forma comune del rapporto di lavoro), con la recente riforma del contratto a tempo determinato avviata da Matteo Renzi non ha più senso di esistere.

                  L’ex ufficio di collocamento, oggi C.P.I., non c’entra niente con il contratto di lavoro, che è un documento instaurato tra il datore di lavoro e lavoratore. E’ sufficiente che il datore di lavoro lo ristampi apportando le dovute correzioni ed aggiornamenti, dopodichè lo firmate nuovamente.

                  Non è assolutamente vero che i contratti di assunzione vengono distrutti dopo cinque anni. Il contratto serve a comprovare le condizioni del rapporto di lavoro e le modalità di svolgimento (orario, retribuzione, qualifica, sede di lavoro, etc.). Poichè, a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, potrebbero verificarsi delle controversie in merito ad un qualsiasi diritto legato al rapporto di lavoro, sarà fondamentale risalire al contratto per verificare gli accordi pattuiti tra le parti. Alcuni diritti (come ad es. quelli relativi al passaggio di qualifica, al risarcimento del danno contrattuale compreso il danno per omesso versamento contributivo totale o parziale, all’accertamento della natura subordinata del rapporto nonché il diritto al riconoscimento del rapporto a tempo indeterminato e non a termine) si prescrivono nel termine di 10 anni. Questo significa che il lavoratore avrebbe 10 anni di tempo per agire in giudizio ed ottenere quanto richiesto. Ecco dunque che distruggere un contratto dopo cinque anni impedirebbe al lavoratore o al datore di lavoro di tutelarsi in giudizio.

  4. ma avendo rapporti lavorativi con le cooperative il dipendente-socio ha in qualsiasi caso solo il 20% dell’aspi?
    mi trovo ad avere un rapporto con una cooperativa con il duplice rapporto associativo e subordinato , la cooperativa ha in appalto la gestione del personale in una struttura alberghiera dove presto servizio.
    Anche in questo caso e’ solo del 20% l’aspi?
    Il direttore , persona della struttura, dice che nel nostro caso l’aspi verra’ corrisposta come un normale lavoratore dipendente ma ho qualche perplessita’.
    grazie

    1. Ciao Massimo. Se sei stato inquadrato come socio lavoratore hai diritto solo al 20% della misura delle indennità. Per maggiori informazioni puoi recarsi presso la sede INPS della tua città per verificare con esattezza come risulta il tuo rapporto di lavoro alle dipendenze del datore.

      1. grazie per la risposta, ho qui davanti il modello unilav , vi riporto alcuni dati magari si puo’ capire che tipo di rapporto e’ stato instaurato.
        DATORE DI LAVORO : xxxx cooperativa
        SETTORE: 81.21.00 pulizia generale (non specializzata) di edifici
        TIPOLOGIA CONTRATTUALE: A.02.00 lavoro a tempo determinato
        SOCIO LAVORATORE: si
        LAVORATORE IN MOBILITA’.no
        LAVORO STAGIONALE: no
        ASSUNZIONE EFFETTUATA AI SENSI DELLA L.68/99: no
        CCNL: 120 c.c.n.l. per i dipendenti dalle piccole e medie imprese esercenti i servizi di pulizia e disinfezione , disinfestazione e derattizzazione.
        LIVELLO DI INQUADRAMENTO: 4
        QUALIFICA PROFESSIONALE. 3.1.5.4.1.1 -chef

        Adesso mi sorgono anche altri dubbi, io sono uno chef de rang e lavoro in sala con il 4* livello, ma adesso mi accorgo che sono stato assunto con il ccnl per i dipendenti di imprese di pulizie, e’ regolare?
        Inoltre la qualifica e’ di “chef” come preparazione di alimenti io invece lavoro in sala come cameriere.
        Ma ci sono rapporti di lavoro, e che tipo, con le cooperative dove l’indennita’ aspi e ‘ totale e non solo del 20%?
        Ancora grazie

        1. Effettivamente risulta molto strano che ad uno chef de rang venga applicato il CCNL dei servizi di pulizia, verifica che l’UniLav non sia stato compilato in maniera errata.

          Per i soci lavoratori non è possibile accedere all’ASpI piena.

          1. Infatti, come dite voi, e’ molto strano che uno chef de rang venga assunto da una cooperativa di pulizie e per di piu’ con un contratto che non sia quello alberghiero e con la qualifica di “chef di cucina”.

            Non puo’ essere un errore ma certamente la cosa e’ premeditata visto che tutto il personale dell’ hotel , in qualsiasi reparto, e’ assunto con la cooperativa delle pulizie, la situazione suscita molte perplessita’ e a pensar male forse non ci si sbaglia.

            Ho trovato questa circolare inps dove a meta’ della quale c’e’ una tabella che indica le varie percentuali di aspi che si possono percepire, in alcuni casi viene elargita per intero, vista la poca chiarezza della mia posizione non so in quale qualifica inserirmi.

            http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FCircolari%2FCircolare+numero+144+del+08-10-2013.htm

            1. Come specificato nell’articolo e nella circolare che hai citato, è possibile il caso in cui un lavoratore presenti una situazione tale per cui alle 52 settimane che soddisfano il requisito contributivo per l’accesso alla indennità ASpI o mini ASpI concorrano i versamenti per l’assicurazione contro la disoccupazione derivanti da diversi rapporti di lavoro, uno o più a contribuzione piena ed uno o più a contribuzione ridotta, quest’ultima secondo quanto disposto dall’art. 2, comma 27, secondo periodo della legge di riforma.

              In questo caso, quale che sia l’aliquota contributiva contro la disoccupazione, piena o ridotta, versata nel corso del rapporto di lavoro la cui cessazione ha dato luogo allo stato di disoccupazione involontario, si procederà secondo le modalità di seguito indicate.

              Determinata la retribuzione media imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, si individuerà la percentuale di settimane a contribuzione ridotta rispetto al totale della contribuzione utile. In particolare:

              – per l’indennità di disoccupazione ASpI l’individuazione avverrà all’interno delle 52 settimane utili ai fini del soddisfacimento del requisito contributivo precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro;
              – per l’indennità di disoccupazione mini ASpI l’individuazione avverrà all’interno delle settimane di lavoro presenti nei dodici mesi precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro.

              A seguito dell’individuazione di detto numero di settimane, verrà calcolata la percentuale delle settimane a contribuzione ridotta, rispetto a 52 settimane per le domande di indennità ASpI ovvero alle settimane di lavoro ultimo anno per le domande di indennità mini ASpI.

              All’esito dell’acquisizione dei dati in procedura sarà liquidata una prestazione ridotta in funzione della presenza di settimane a contribuzione piena e di settimane a contribuzione ridotta.

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