Lavoro

Articolo 18 e licenziamenti: i motivi che possono far perdere il lavoro

Come orientarsi tra licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo, disciplinare e discriminatorio. Una guida completa che spiega come difendersi
Come orientarsi tra licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo, disciplinare e discriminatorio. Una guida completa che spiega come difendersi

Quello relativo ai licenziamenti è un ambito complesso e spigoloso che, dopo la riforma Fornero, si è oltremodo complicato per effetto di nuove discipline di possibilità di allontanamento dal lavoro, oltre alla riscrittura dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 20 Maggio 1970, n. 300).

Sono diverse le ragioni per cui un lavoratore dipendente può vedersi recapitata la lettera di licenziamento, e sono molte, del resto, anche le cause intentate contro i datori di lavoro e le sentenze dei giudici non sembrano seguire, almeno per ora, una via univoca. Esistono diversi tipi di chiusura del rapporto di lavoro: licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, licenziamento disciplinare, discriminatorio, ad nutum. Ma esistono anche licenziamenti del tutto illegittimi.

GIUSTA CAUSA

Certamente legittimo è il licenziamento per giusta causa, che si verifica ad esempio nei casi di rifiuto ingiustificato del lavoratore a eseguire la prestazione; il rifiuto del lavoratore a riprendere il posto di lavoro dopo che il medico dell’azienda lo ha dichiarato guarito, ma contro il parere del medico personale; se durante il periodo di malattia il lavoratore compie comunque qualcosa di grave, per esempio un lavoro presso terzi che pregiudica la guarigione. Altri casi che portano al licenziamento sono la sottrazione di beni aziendali e la condotta extra lavorativa penalmente rilevante che incide sul buon nome dell’azienda. Infine l’utilizzo di stupefacenti o alcool, anche se va ricordato che è prevista l’opzione della riabilitazione in cambio della quale il posto di lavoro viene conservato. In tutti questi casi il licenziamento avviene senza preavviso. In generale si verifica comunque in presenza di comportamenti talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche provvisoria, e non fa sorgere l’obbligo di preavviso in capo al datore di lavoro previsto dall’art. 2118 del codice civile.
Il licenziamento per giusta causa trova la sua disciplina all’interno dell’art. 2119 del codice civile, che recita testualmente “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda
“. Le singole fattispecie che integrano una giusta causa di licenziamento vengono disciplinate all’interno della contrattazione collettiva.

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Si attua quando c’è un comportamento o un inadempimento degli obblighi contrattuali meno gravi rispetto alla giusta causa (ai sensi dell’art. 3 della L. 15 Luglio 1966, n. 604, “è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro“). In questo caso il licenziamento avviene con un preavviso regolato in modo diverso dai vari contratti collettivi. Avviene ad esempio se il lavoratore abbandona in modo ingiustificato il posto di lavoro (non si presenta al lavoro e non dà motivazione), se percuote o minaccia un collega o il datore di lavoro, se viola in maniera reiterata il codice disciplinare affisso in azienda.

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Con la riforma Fornero questo tipo di licenziamento è stato indicato come legato ai motivi economici (ai sensi dell’art. 3 della L. 15 Luglio 1966, n. 604, “è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa“). Avviene nel caso di riorganizzazione del lavoro, di crisi aziendale, di soppressione di quella mansione, per ragioni attinenti l’attività produttiva, oppure se il datore di lavoro ha poche commesse. Si differenzia dal licenziamento collettivo perché interessa meno di cinque lavoratori lasciati a casa nell’arco di 120 giorni.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento disciplinare è regolato dallo Statuto dei Lavoratori, la già citata Legge n. 300 del 1970. Implica che all’interno dell’azienda ci sia un codice disciplinare che individui infrazioni e sanzioni per i comportamenti antisociali e che debba essere affisso in luogo accessibile a tutti. Quando il datore di lavoro nota l’inadempienza deve farla rilevare al dipendente per iscritto (contestazione), il prima possibile e in modo circostanziato. Il lavoratore può difendersi entro cinque giorni ricorrendo al giudice ordinario oppure entro venti giorni tramite arbitrato. La cosiddetta “procedimentalizzazione” del potere imprenditoriale trova la sua fonte normativa all’interno dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970 che così recita: “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Come orientarsi tra licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo, disciplinare e discriminatorio. Una guida completa che spiega come difendersiIl datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa (contestazione dell’addebito).
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione
(limiti alla recidiva)”.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Il licenziamento discriminatorio può avvenire per ragioni sindacali, di genere, per motivi di razza, handicap, età, orientamento sessuale e religione, convinzioni personali (da quelle sportive a quelle politiche). Si tratta sempre e comunque di un licenziamento illegittimo e nullo, che prevede il pieno reintegro anche dopo la riforma Fornero che ha “alleggerito” l’impostazione tendenzialmente vessatoria nei confronti del datore di lavoro. Ai sensi e per gli effetti dell’art. 15 della L. n. 300 del 1970 “è nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

  • subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
  • licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa“.

LICENZIAMENTO AD NUTUM (O CON LIBERA RECEDIBILITA’)

Il codice civile consente a ciascuno dei contraenti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza fornire alcuna motivazione (“ad nutum”), e senza motivazione di giusta causa (art. 2119 del codice civile), ma con l’unico vincolo del preavviso.
Dopo le modifiche introdotte dalla Legge n. 108 del 1990, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore senza comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla (art. 2118 c.c.) solo nei confronti di particolari categorie:

  • lavoratori domestici;
  • coloro che hanno raggiunto l’età pensionabile;
  • lavoratori assunti in prova, per tutto il periodo di prova e fino a 6 mesi dall’assunzione;
  • dirigenti;
  • sportivi professionisti;
  • apprendisti (al termine dell’apprendistato).

LICENZIAMENTO NULLO

Si intende nullo “de facto” il licenziamento intimato oralmente, in palese violazione dell’art. 2 della L. n. 604 del 1966 in base al quale “il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro“. Tale licenziamento è sempre considerato inefficace. Per essere valido deve essere sempre e soltanto in forma scritta ed indicare i motivi che hanno determinato il recesso.

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO

Il licenziamento è sempre illegittimo quando viene scelta la tipologia sbagliata: non c’è giusta causa, non c’è giustificato motivo oggettivo. Quest’ultimo è il caso, per esempio, del datore di lavoro che dichiara di avere commesse ma in realtà licenzia il dipendente che gli sta antipatico. In quel caso il giudice può guardare i bilanci dell’azienda per verificare la situazione.

LICENZIAMENTO INEFFICACE PER VIZI FORMALI

In caso di licenziamento inefficace per vizi formali (mancanza di motivazione o difetto di procedura) il lavoratore può ottenere un risarcimento tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità.
La Riforma del mercato del lavoro interviene anche sulla disciplina dei licenziamenti collettivi con due importanti novità che rendono più fluida la procedura prevista dalla L. n. 223/1991.
Le nuove norme prevedono, infatti, che il datore di lavoro, raggiunto l’accordo sindacale o esaurita negativamente la fase di confronto, possa comunicare i recessi ai lavoratori e trasmettere alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l’impiego e alle organizzazioni sindacali competenti, le informazioni previste dalla legge (elenco dei lavoratori completo e criteri di scelta adottati) non più contestualmente, ma nel termine di sette giorni.
La procedura di licenziamento collettivo che presenti dei vizi formali può ora essere sanata da un verbale di accordo tra le parti.
Anche nel caso di illegittimità e inefficacia del licenziamento collettivo sono previste le diverse conseguenze e tutele stabilite per il licenziamento individuale. Nel caso di licenziamento orale la sanzione è quella del reintegro dei lavoratori nel posto di lavoro e il pagamento di un risarcimento pari a tutte le mensilità che essi avrebbero percepito dalla data del licenziamento a quella dell’effettivo reintegro, in ogni caso non inferire a 5 mensilità, parametrate all’ultima retribuzione globale di fatto; nel caso di vizi di procedura la sanzione è solo economica e l’indennità è risarcitoria è quantificata tra le 12 e le 24 mensilità; infine, ai licenziamento intimati in violazione dei criteri di scelta, si applica il reintegro con risarcimento limitato nel massimo alle 12 mensilità.

Valgono infine i termini di decadenza previsti per l’impugnativa del licenziamento individuale (60 giorni per quella stragiudiziale e 180 giorni per quella giudiziale).

ICONOGRAFIA ALLA LUCE DELLA RIFORMA FORNERO

Il nuovo articolo 18 della legge 300/70

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