Lavoro

Il nuovo Art. 18 dopo la Riforma Fornero: ecco come cambiano i licenziamenti

Il nuovo Art. 18 dopo la Riforma Fornero: ecco come cambiano i licenziamenti
I nuovi licenziamenti dopo la riforma Fornero: modalità, requisiti e procedure

Con la nuova legge si procede con una ridistribuzione delle tutele dell’impiego, da un lato constatando l’uso improprio degli elementi di flessibilità relativi a talune tipologie contrattuali, dall’altro adeguando la disciplina dei licenziamenti, collettivi ed individuali. Con riferimento ai licenziamenti individuali, in particolare, si interviene operando importanti modifiche all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (che reca la cd. tutela reale, consistente nella reintegrazione nel posto di lavoro). Più specificamente, lasciando inalterata la disciplina dei licenziamenti discriminatori (ove si applica sempre la reintegrazione), si modifica il regime dei licenziamenti disciplinari (mancanza di giustificato motivo soggettivo) e dei licenziamenti economici (mancanza di giustificato motivo oggettivo): queste ultime due fattispecie presentano un regime sanzionatorio differenziato a seconda della gravità dei casi in cui sia accertata l’illegittimità del licenziamento, il quale si concretizza nella reintegrazione (casi più gravi) o nel pagamento di un’indennità risarcitoria (casi meno gravi). Infine, si introduce uno specifico rito per le controversie giudiziali aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti.

LICENZIAMENTO PER MOTIVI DISCRIMINATORI

Le conseguenze restano quelle dell’attuale articolo 18, ossia condanna del datore di lavoro, qualunque sia il numero di dipendenti occupati (più di 15 e meno di 15), a reintegrare il dipendente sul posto di lavoro, a corrispondere un’indennità (pari all’ultima retribuzione globale di fatto ed in ogni caso non inferiore a 5 mensilità) dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum), nonchè a versare i contributi previdenziali ed assistenziali in misura piena. E’ bene notare che in questo caso, la norma obbliga il datore di lavoro anche al pagamento di sanzioni contributive per omessa o ritardata contribuzione, cosa che invece non avviene nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo.
Il dipendente può chiedere al datore di lavoro entro 30 giorni, in sostituzione della reintegrazione, che gli venga pagata un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La tutela nei confronti del licenziamento discriminatorio resta quindi “piena ed assoluta”.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento per motivi disciplinari indica quello disposto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per la violazione di obblighi contrattuali contenuti nel codice disciplinare. Il licenziamento disciplinare scatta anche in presenza di un illecito penalmente perseguibile compiuto dal lavoratore.
Oggi, se il giudice annulla il licenziamento perchè accerta l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, dichiara comunque risolto il rapporto a far data dal licenziamento (nel licenziamento discriminatorio invece abbiamo visto come il giudice ne ordini la reintegra sempre e comunque) e condanna il datore di lavoro a pagare un’indennità risarcitoria che varia da 12 a 24 mensilità onnicomprensiva, tenuto conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti nell’impresa, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti, con l’onere di specificare i motivi. In questo caso dunque non vi è la reintegra.
Vi sono tuttavia due ipotesi riguardanti il licenziamento disciplinare, al verificarsi delle quali il giudice non solo annullerà il licenziamento ma disporrà anche la reintegra e l’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino alla reintegrazione (per un massimo di 12 mesi), ossia qualora il fatto contestato non esista o quando il fatto sia punito dal relativo contratto collettivo o dal codice disciplinare (affisso in azienda) con una sanzione conservativa del posto di lavoro. In questo caso, il datore di lavoro sarà tenuto a versare, oltre l’indennità, anche i contributi dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione (nel licenziamento discriminatorio invece, come abbiamo visto pocanzi, il datore è obbligato anche al pagamento delle sanzioni contributive per omessa o ritardata contribuzione). L’importo così sarà pari al differenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata in conseguenza di altre attività lavorative (la cosiddetta aliunde perceptum).
A seguito dell’ordine di reintegrazione (dunque dopo l’emanazione della sentenza), il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro.

LICENZIAMENTO ECONOMICO

Il licenziamento economico individuale presuppone un giustificato motivo oggettivo, vale a dire le esigenze tecniche, organizzative o produttive (art. 3, L. 604/66) che portano l’impresa alla soppressione di uno o più posti di lavoro (entro il limite di 4 unità). Poichè il licenziamento per motivi economici comporta, in alcuni casi specifici e tassativi, la reintegrazione (ovviamente se ritenuto illegittimo), è stata prevista la facoltà del lavoratore di provare che esso, in realtà, sia stato disposto per ragioni discriminatorie o disciplinari. In questi casi, se il giudice ritiene dimostrate tali circostanze, applica la tutela corrispondente all’effettiva natura del licenziamento (art. 18, comma 7).
Nella nuova formulazione, per i datori con oltre 15 dipendenti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera. Tale comunicazione dovrà essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore. In particolare, la comunicazione dovrà contenere la dichiarazione del datore di lavoro di volere procedere al licenziamento per motivo oggettivo, l’indicazione dei motivi addotti a fondamento del licenziamento ed eventualmente l’indicazione delle misure (non obbligatorie) di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL dovrà trasmettere la convocazione al datore di lavoro ed al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta (viceversa il datore potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo). L’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione, ex art. 410 cod. proc. civ., presieduta dal direttore della DTL o da un suo delegato. Le parti potranno essere assistite da Organizzazioni di rappresentanza alle quali sono iscritte o alle quali conferiscono apposito mandato, da un componente della RSA/RSU dei lavoratori oppure da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Scopo della procedura è la ricerca di soluzioni alternative al recesso; essa dovrà concludersi nel termine di 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro, salvo che le parti non concordino sul proseguimento della trattativa in vista di una conclusione dell’accordo stesso. Se il tentativo di conciliazione fallisce, e comunque, dopo 20 giorni, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore.
E’ comunque conveniente per il lavoratore addivenire ad un accordo perchè in questo caso percepirà l’ASpI e potrà eventualmente godere di misure per il ricollocamento professionale (es. tramite l’affidamento ad un’agenzia di somministrazione di lavoro).
Per evitare che il lavoratore possa ostacolare la procedura e ritardare i termini per procedere al licenziamento, il legislatore ha previsto 3 ipotesi in cui si può sospendere la procedura, al di fuori delle quali la sospensione non è mai ammessa, ossia in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro (sospensione per un massimo di 15 giorni, in questo caso il termine massimo della procedura sarà di 7 giorni per la convocazione + 20 giorni per l’espletamento della procedura + 15 giorni di sospensione); in base alla normativa sul Testo Unico maternità e paternità, ed infine in caso di infortunio occorso sul lavoro. Tutte le altre ipotesi non consentono mai la sospensione della procedura di conciliazione.
Il licenziamento intimato all’esito del procedimento, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato presso la DTL, salvo ovviamente l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura (aliunde perceptum) si considera come preavviso lavorato.
Se la conciliazione fallisce, il lavoratore, a pena di decadenza, deve impugnare il licenziamento per iscritto entro 60 giorni dalla data in cui ne ha avuto notizia da parte del datore.
Se il giudice accoglie il ricorso si aprono due possibili scenari, a seconda che lo stesso accerti o meno la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Se il giudice accoglie il ricorso ed accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo annulla il licenziamento, può (e non deve) ordinare la reintegrazione (ricordiamo che la reintegra è obbligatoria nel licenziamento discriminatorio ed in quello disciplinare solo laddove il fatto contestato non esista o quando il fatto sia punito dal relativo contratto collettivo o dal codice disciplinare affisso in azienda con una sanzione conservativa del posto di lavoro), e condanna il datore di lavoro a pagare a favore del lavoratore un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità, più i contributi previdenziali ed assistenziali.
Se invece il giudice accerta che ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, ma non ravvisa la manifesta infondatezza, dichiara comunque risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, e condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità

PROFILI SOSTANZIALI E SANZIONATORI

Il licenziamento non intimato in forma scritta è inefficace e comporta l’applicazione della tutela reale a prescindere dal numero di lavoratori in azienda (reintegra sul posto di lavoro ed indennità risarcitoria proporzionata ai mesi in cui il lavoratore avrebbe dovuto prestare la propria attività e comunque mai inferiore a 5). La mancata indicazione dei motivi ed il licenziamento intimato in violazione della procedura comportano poi conseguenze diverse a seconda che le violazioni siano meramente formali o illegittime (tali norme tuttavia valgono solo per i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti in quanto contenute nel comma 6 dell’articolo 18). In caso di violazioni meramente formali (in questo caso però il licenziamento è legittimo) il giudice condanna il datore di lavoro a pagare un’indennità da 6 a 12 mensilità in relazione alla gravità della violazione formale ma non ordina la reintegra nè la riassunzione, mentre in caso di licenziamento illegittimo, ordina la reintegra o la riassunzione ed il risarcimento connesso in base alla tipologia di recesso.
In tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta a carico del datore di lavoro, una somma pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell’ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo determinato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se si è dato luogo alla restituzione.

E’ sempre bene ricordare che, in base al principio del limite del sindacato del giudice (art. 30 collegato lavoro), il controllo giudiziale deve essere limitato esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente in ossequio al principio della libertà dell’iniziativa economica privata sancita dall’art. 41 della Costituzione. L’inosservanza delle disposizioni di cui sopra costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto.

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16 Commenti

  1. Quanta chiarezza! Mi avete salvato dal caos di un libro di testo poco limpido e molto confusionario, mi avete salvato l’esame :D GRAZIE.

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